Les nouvelles règles sur le parrainage renforcent la déclaration des salaires pour les titulaires de visa de travail qualifié

Le cabinet d’avocats spécialisé Capital Law alerte les employeurs britanniques: une nouvelle directive du Home Office, publiée le 8 avril et largement diffusée dans un guide explicatif le 7 mai, impose des obligations accrues de déclaration salariale aux organisations titulaires d’une licence de sponsor pour travailleurs qualifiés. Ces changements s’appuient sur une réforme de mars qui avait déjà abaissé le seuil de preuve pour révoquer une licence en cas de salaires « artificiellement gonflés ».

Selon le paragraphe SK7.1 de la directive, les sponsors doivent désormais prouver que la rémunération, à chaque période salariale, atteint ou dépasse à la fois le seuil salarial général et le « taux en vigueur » pour le poste. Pour les salariés payés mensuellement, au moins un quart du salaire annuel doit être versé sur toute période de trois mois; pour les travailleurs aux rythmes hebdomadaires ou irréguliers, des tests équivalents sur 12 ou 17 semaines s’appliquent.

Fait important, les primes variables, bonus ou remboursements liés à l’immigration sont explicitement exclus du calcul. La directive confirme que le Home Office croisera les données avec celles de HMRC en quasi temps réel, transformant ce que beaucoup de sponsors considéraient comme un simple risque d’audit papier en un déclencheur automatique de contrôle.



Les infractions accidentelles, même sans intention de tromper, peuvent désormais entraîner la révocation immédiate de la licence. Les postes qui venaient tout juste de respecter les nouveaux seuils salariaux plus élevés introduits en juillet 2025 sont donc particulièrement exposés.

Pour les équipes mobilité internationale et RH, les implications pratiques sont claires: il faut revoir les fichiers de paie de tous les salariés sponsorisés, notamment ceux aux horaires décalés dans la santé, l’hôtellerie et le commerce de détail. En cas de fluctuations salariales dues à des semaines de repos non payées, les employeurs doivent soit lisser les salaires sur des cycles de 17 semaines, soit soumettre des notifications de changement de situation.

Les systèmes RH devront peut-être aussi être reconfigurés pour que le salaire brut garanti — et non le brut augmenté des primes — figure sur les certificats de parrainage. Ne pas agir pourrait compromettre la capacité d’une organisation à recruter des talents internationaux, alors même que le marché du travail britannique reste tendu.

À l’inverse, les entreprises capables de démontrer une conformité rigoureuse seront mieux placées pour bénéficier d’un traitement accéléré des visas lorsque le Home Office lancera son projet de « voie premium pour sponsors de confiance » plus tard cette année.