« Expérience aux Émirats requise » : une publication virale met en lumière un obstacle à l’embauche des professionnels expatriés

Le 16 mai, The Financial Express a relayé un post LinkedIn d’Acacia D’Souza, une professionnelle des ressources humaines indienne, qui déplorait ses multiples refus d’emploi aux Émirats arabes unis faute d’« expérience locale ». Malgré sept ans passés dans des multinationales, ses candidatures étaient systématiquement rejetées, certains recruteurs lui conseillant même d’accepter des salaires nettement inférieurs. Son témoignage a rapidement trouvé un écho auprès des chercheurs d’emploi sur les réseaux sociaux, ravivant le débat sur la sous-évaluation, par le marché du travail émirati, des compétences étrangères non acquises sur place.

Bien que non officielle, la mention « expérience aux Émirats » est fréquente dans les offres d’emploi et complique les mobilités professionnelles internationales. Les responsables de la mobilité internationale rapportent que même les salariés transférés avec parrainage doivent parfois prouver leur connaissance du marché local avant d’être considérés pour des postes en contact direct avec la clientèle, ce qui allonge les délais et peut compromettre les mutations.

Les consultants en recrutement expliquent que cette exigence sert de critère indirect pour évaluer l’adéquation culturelle, la maîtrise des réglementations et les réseaux professionnels locaux, mais ses détracteurs dénoncent un cercle vicieux: les candidats ne peuvent acquérir cette expérience qu’en étant d’abord embauchés.



Ce problème touche des secteurs variés, de la construction aux services financiers, et se fait particulièrement sentir au niveau des cadres intermédiaires, où les employeurs disposent de nombreuses alternatives locales. Pour les recruteurs, cette polémique rappelle l’importance de revoir les descriptions de poste et de s’assurer que les critères sont justifiables. Des filtres trop restrictifs peuvent réduire le vivier de talents, faire grimper les coûts et nuire aux objectifs de diversité.

Les équipes en charge de la mobilité doivent préparer des arguments pour rassurer les futurs transferts et négocier en amont la définition des postes. Certaines entreprises réagissent en associant les nouveaux arrivants à des mentors locaux ou en proposant des programmes courts d’« immersion sur le marché » pour combler le déficit d’expérience sans exclure les talents qualifiés.

Cet épisode met aussi en lumière l’importance des compétences relationnelles dans la stratégie d’immigration: obtenir un visa de travail ne suffit pas, l’acceptation sociale sur le marché du travail est tout aussi déterminante pour la réussite d’une mission.