«Se requiere experiencia en EAU»: Publicación viral destaca la barrera para la contratación de profesionales expatriados

El 16 de mayo, The Financial Express destacó una publicación en LinkedIn de la profesional de recursos humanos india Acacia D’Souza, quien lamentaba los rechazos repetidos por parte de empleadores en Emiratos Árabes Unidos debido a la falta de “experiencia local”. A pesar de contar con siete años en empresas multinacionales, las solicitudes de D’Souza eran rutinariamente descartadas, y algunos entrevistadores le sugerían aceptar salarios considerablemente más bajos. Su historia rápidamente resonó entre quienes buscan empleo en redes sociales, reavivando el debate sobre si el mercado laboral de los EAU subvalora la experiencia extranjera que no ha sido adquirida en el país.

Aunque no es una política oficial, el filtro de “experiencia en EAU” es común en los anuncios de empleo y puede complicar las reubicaciones corporativas. Los responsables de movilidad global reportan que incluso a los empleados transferidos con patrocinio a veces se les exige demostrar conocimiento del mercado local antes de ser considerados para roles de atención al cliente, lo que prolonga los tiempos y en ocasiones frustra las mudanzas. Consultores de talento argumentan que este requisito es un sustituto para evaluar la adaptación cultural, el conocimiento regulatorio y las redes profesionales existentes, pero los críticos señalan que perpetúa un círculo vicioso: los candidatos solo pueden adquirir experiencia si primero son contratados.



El problema afecta sectores desde la construcción hasta los servicios financieros y es especialmente grave en niveles de mandos medios, donde los empleadores tienen muchas alternativas locales. Para las empresas, esta situación es un recordatorio para revisar las descripciones de puestos y asegurarse de que los criterios sean justificables. Filtros demasiado restrictivos pueden reducir la oferta de talento, aumentar costos y socavar los objetivos de diversidad. Los equipos de movilidad deben preparar argumentos para tranquilizar a los posibles transferidos y quizá negociar las definiciones de los roles con anticipación.

Algunas compañías están respondiendo emparejando a los recién llegados con mentores locales u ofreciendo programas breves de “inmersión en el mercado” para cubrir la brecha de experiencia sin excluir talento calificado. Este episodio también pone de relieve la dimensión de habilidades blandas en la estrategia migratoria: obtener una visa de trabajo es solo la mitad de la batalla; la aceptación social en el mercado laboral puede ser igual de decisiva para el éxito de la asignación.