Nuovo studio IW avverte: la Germania deve concentrarsi sulla fidelizzazione, non solo sul reclutamento, dei talenti stranieri

Un rapporto pubblicato il 24 novembre 2025 dall’Istituto dell’Economia Tedesca (IW) di Colonia conclude che le carenze di manodopera a lungo termine in Germania non possono essere risolte solo con campagne di reclutamento; aziende e amministrazioni locali devono fare di più per trattenere i professionisti internazionali già presenti. Lo studio, commissionato dall’agenzia per lo sviluppo economico della regione della Foresta Nera Settentrionale, evidenzia che un lavoratore qualificato su cinque in quella zona possiede un passaporto straniero, ma il 40% dei nuovi arrivati prevede di andarsene entro cinque anni.

I ricercatori analizzano i dati sulle offerte di lavoro dell’Agenzia Federale per l’Impiego e le statistiche migratorie per sottolineare la portata della sfida: nel 2024 la regione ha registrato un rapporto tra posti vacanti e disoccupati del 47,6%, ben al di sopra della media nazionale del 39,2%. Le pressioni demografiche aggraveranno il divario con il pensionamento dei baby boomer, avvertono gli autori, stimando che l’economia tedesca avrà bisogno di un afflusso netto di circa 290.000 persone all’anno fino al 2040 solo per mantenere stabile la forza lavoro.



Per fermare l’effetto “porta girevole”, il documento raccomanda una “cultura dell’accoglienza e della permanenza” che includa un riconoscimento più rapido delle qualifiche straniere, onboarding multilingue, alloggi a prezzi accessibili e supporto per le carriere dei coniugi. Senza queste misure, anche riforme di rilievo come la Legge sull’Immigrazione Qualificata rischiano di offrire solo un sollievo temporaneo, sostiene l’IW.

Per i team di mobilità aziendale le implicazioni sono immediate: i pacchetti di trasferimento dovrebbero includere servizi di integrazione a lungo termine — corsi di lingua, networking comunitario e inserimento lavorativo per i coniugi — invece di concentrarsi solo sui primi mesi dopo l’arrivo. I dipartimenti HR dovrebbero inoltre monitorare la soddisfazione e il tasso di abbandono tra il personale internazionale per individuare precocemente i rischi di retention.

Le camere di commercio locali sono invitate a potenziare i programmi di mentoring che affiancano i neoassunti stranieri a colleghi tedeschi, mentre i comuni dovrebbero semplificare il rinnovo dei permessi di soggiorno per segnalare che il talento internazionale è benvenuto a stabilirsi definitivamente. Nel complesso, le raccomandazioni delineano una strategia incentrata sulla retention che potrebbe diventare importante quanto le campagne di reclutamento nella sfida della Germania per le competenze globali.