Raport opublikowany 24 listopada 2025 roku przez Instytut Gospodarki Niemieckiej (IW) z siedzibą w Kolonii wskazuje, że długoterminowy niedobór pracowników w Niemczech nie zostanie rozwiązany wyłącznie przez kampanie rekrutacyjne; firmy i samorządy muszą zrobić więcej, aby zatrzymać międzynarodowych specjalistów, których już mają. Badanie, zlecone przez agencję rozwoju gospodarczego regionu Północnego Czarnego Lasu, pokazuje, że co piąty wykwalifikowany pracownik w tym regionie posiada obecnie zagraniczny paszport, jednak aż 40% nowo przybyłych planuje wyjechać w ciągu pięciu lat.
Naukowcy analizują dane o wakatach z Federalnej Agencji Pracy oraz statystyki migracyjne, aby ukazać skalę wyzwania: w 2024 roku wskaźnik wakatów do bezrobocia w regionie wyniósł 47,6%, znacznie przekraczając krajową średnią 39,2%. Autorzy ostrzegają, że presje demograficzne pogłębią tę lukę wraz z przejściem na emeryturę pokolenia powojennego wyżu demograficznego, szacując, że niemiecka gospodarka będzie potrzebować netto napływu około 290 000 osób rocznie do 2040 roku, aby utrzymać stabilność siły roboczej.
![Nowe badanie IW ostrzega: Niemcy muszą skupić się na zatrzymaniu, a nie tylko pozyskiwaniu zagranicznych talentów]()
Aby zapobiec efektowi „drzwi obrotowych”, raport rekomenduje wprowadzenie „kultury powitania i pozostania”, obejmującej szybsze uznawanie zagranicznych kwalifikacji, wielojęzyczne programy wdrożeniowe, dostępne mieszkania oraz wsparcie dla kariery współmałżonków. Bez takich działań nawet głośne reformy, jak Ustawa o Imigracji Wykwalifikowanych Pracowników, mogą przynieść jedynie krótkotrwałą ulgę, podkreśla IW.
Dla zespołów zajmujących się mobilnością pracowników oznacza to natychmiastowe konsekwencje: pakiety relokacyjne powinny obejmować długoterminowe usługi integracyjne — kursy językowe, budowanie sieci kontaktów i pomoc w znalezieniu pracy dla współmałżonków — zamiast skupiać się wyłącznie na pierwszych miesiącach po przyjeździe. Działy HR powinny także monitorować satysfakcję z delegacji oraz rotację wśród międzynarodowych pracowników, aby wcześnie wykrywać ryzyko odejść.
Lokalne izby handlowe są zachęcane do rozszerzenia programów mentoringowych, łączących zagranicznych pracowników z niemieckimi kolegami, a samorządy powinny usprawnić procedury przedłużania zezwoleń na pobyt, dając jasny sygnał, że międzynarodowe talenty są mile widziane do stałego osiedlenia się. Wszystkie te rekomendacje tworzą strategię opartą na zatrzymaniu pracowników, która może stać się równie ważna jak kampanie rekrutacyjne w niemieckiej walce o globalne talenty.
Naukowcy analizują dane o wakatach z Federalnej Agencji Pracy oraz statystyki migracyjne, aby ukazać skalę wyzwania: w 2024 roku wskaźnik wakatów do bezrobocia w regionie wyniósł 47,6%, znacznie przekraczając krajową średnią 39,2%. Autorzy ostrzegają, że presje demograficzne pogłębią tę lukę wraz z przejściem na emeryturę pokolenia powojennego wyżu demograficznego, szacując, że niemiecka gospodarka będzie potrzebować netto napływu około 290 000 osób rocznie do 2040 roku, aby utrzymać stabilność siły roboczej.
Aby zapobiec efektowi „drzwi obrotowych”, raport rekomenduje wprowadzenie „kultury powitania i pozostania”, obejmującej szybsze uznawanie zagranicznych kwalifikacji, wielojęzyczne programy wdrożeniowe, dostępne mieszkania oraz wsparcie dla kariery współmałżonków. Bez takich działań nawet głośne reformy, jak Ustawa o Imigracji Wykwalifikowanych Pracowników, mogą przynieść jedynie krótkotrwałą ulgę, podkreśla IW.
Dla zespołów zajmujących się mobilnością pracowników oznacza to natychmiastowe konsekwencje: pakiety relokacyjne powinny obejmować długoterminowe usługi integracyjne — kursy językowe, budowanie sieci kontaktów i pomoc w znalezieniu pracy dla współmałżonków — zamiast skupiać się wyłącznie na pierwszych miesiącach po przyjeździe. Działy HR powinny także monitorować satysfakcję z delegacji oraz rotację wśród międzynarodowych pracowników, aby wcześnie wykrywać ryzyko odejść.
Lokalne izby handlowe są zachęcane do rozszerzenia programów mentoringowych, łączących zagranicznych pracowników z niemieckimi kolegami, a samorządy powinny usprawnić procedury przedłużania zezwoleń na pobyt, dając jasny sygnał, że międzynarodowe talenty są mile widziane do stałego osiedlenia się. Wszystkie te rekomendacje tworzą strategię opartą na zatrzymaniu pracowników, która może stać się równie ważna jak kampanie rekrutacyjne w niemieckiej walce o globalne talenty.
