Een rapport dat op 24 november 2025 werd gepubliceerd door het in Keulen gevestigde Instituut voor de Duitse Economie (IW) concludeert dat de langdurige tekorten op de Duitse arbeidsmarkt niet alleen kunnen worden opgelost met wervingscampagnes; bedrijven en lokale overheden moeten meer doen om de internationale professionals die ze al hebben, te behouden. De studie—opgesteld in opdracht van het economische ontwikkelingsagentschap van de regio Noord-Zwarte Woud—laat zien dat één op de vijf vakbekwame werknemers daar nu een buitenlands paspoort heeft, terwijl 40% van de nieuwkomers binnen vijf jaar weer wil vertrekken.
Onderzoekers analyseren vacaturegegevens van de Federale Arbeidsdienst en migratiestatistieken om de omvang van de uitdaging te benadrukken: in 2024 had de regio een vacature-werkloosheidsratio van 47,6%, ruim boven het nationale gemiddelde van 39,2%. Demografische druk zal de kloof verder vergroten naarmate de babyboomgeneratie met pensioen gaat, waarschuwen de auteurs, die schatten dat de Duitse economie tot 2040 jaarlijks een netto-instroom van ongeveer 290.000 mensen nodig heeft om de beroepsbevolking stabiel te houden.
![Nieuwe IW-studie waarschuwt: Duitsland moet zich richten op behoud, niet alleen op werving van buitenlands talent]()
Om het ‘draaiende-deur-effect’ te stoppen, adviseert het rapport een “welkom-en-blijf-cultuur” met onder meer snellere erkenning van buitenlandse diploma’s, meertalige onboarding, betaalbare huisvesting en ondersteuning van carrières van partners. Zonder dergelijke maatregelen lopen zelfs ingrijpende hervormingen zoals de Wet op Vakbekwame Immigratie het risico slechts tijdelijke verlichting te bieden, stelt het IW.
Voor mobiliteitsteams binnen bedrijven zijn de gevolgen direct voelbaar: verhuispakketten moeten langetermijnintegratiediensten omvatten—taalcursussen, netwerken binnen de gemeenschap en het bemiddelen bij banen voor partners—in plaats van zich alleen te richten op de eerste maanden na aankomst. HR-afdelingen zouden ook de tevredenheid en uitstroom van internationale medewerkers moeten monitoren om vroegtijdig signalen van retentierisico’s te herkennen.
Lokale kamers van koophandel worden opgeroepen mentorprogramma’s uit te breiden die buitenlandse werknemers koppelen aan Duitse collega’s, terwijl gemeenten het verlengen van verblijfsvergunningen moeten vereenvoudigen om te laten zien dat internationale talenten welkom zijn om zich permanent te vestigen. Samen vormen deze aanbevelingen een retentiegerichte strategie die net zo belangrijk kan worden als wervingscampagnes in Duitsland’s strijd om wereldwijd talent.
Onderzoekers analyseren vacaturegegevens van de Federale Arbeidsdienst en migratiestatistieken om de omvang van de uitdaging te benadrukken: in 2024 had de regio een vacature-werkloosheidsratio van 47,6%, ruim boven het nationale gemiddelde van 39,2%. Demografische druk zal de kloof verder vergroten naarmate de babyboomgeneratie met pensioen gaat, waarschuwen de auteurs, die schatten dat de Duitse economie tot 2040 jaarlijks een netto-instroom van ongeveer 290.000 mensen nodig heeft om de beroepsbevolking stabiel te houden.
Om het ‘draaiende-deur-effect’ te stoppen, adviseert het rapport een “welkom-en-blijf-cultuur” met onder meer snellere erkenning van buitenlandse diploma’s, meertalige onboarding, betaalbare huisvesting en ondersteuning van carrières van partners. Zonder dergelijke maatregelen lopen zelfs ingrijpende hervormingen zoals de Wet op Vakbekwame Immigratie het risico slechts tijdelijke verlichting te bieden, stelt het IW.
Voor mobiliteitsteams binnen bedrijven zijn de gevolgen direct voelbaar: verhuispakketten moeten langetermijnintegratiediensten omvatten—taalcursussen, netwerken binnen de gemeenschap en het bemiddelen bij banen voor partners—in plaats van zich alleen te richten op de eerste maanden na aankomst. HR-afdelingen zouden ook de tevredenheid en uitstroom van internationale medewerkers moeten monitoren om vroegtijdig signalen van retentierisico’s te herkennen.
Lokale kamers van koophandel worden opgeroepen mentorprogramma’s uit te breiden die buitenlandse werknemers koppelen aan Duitse collega’s, terwijl gemeenten het verlengen van verblijfsvergunningen moeten vereenvoudigen om te laten zien dat internationale talenten welkom zijn om zich permanent te vestigen. Samen vormen deze aanbevelingen een retentiegerichte strategie die net zo belangrijk kan worden als wervingscampagnes in Duitsland’s strijd om wereldwijd talent.
