Il noto editore professionale i-Poradce ha pubblicato il 3 maggio 2026 un aggiornamento del commentario legale che illustra gli obblighi dei datori di lavoro nell’assunzione di cittadini stranieri secondo la versione modificata della Legge sul Lavoro (Legge 435/2004 Sb.) e la Legge sulla Residenza degli Stranieri. Pur essendo in gran parte una raccolta di norme consolidate, la guida evidenzia alcune modifiche pratiche che i team HR cechi devono assimilare immediatamente.
Innanzitutto, la lista di “accesso libero al mercato del lavoro” – ampliata lo scorso anno per includere cittadini di paesi partner selezionati – ora esclude espressamente i cittadini taiwanesi dall’obbligo di permesso di lavoro. Questa novità, derivante da un decreto governativo del 1° marzo 2025, elimina settimane di burocrazia per le aziende tecnologiche del cluster emergente dei semiconduttori di Praga.
In secondo luogo, il commentario spiega come il prossimo fascicolo digitale di residenza, che il Ministero dell’Interno introdurrà entro la fine dell’anno, si integrerà con il rinnovo delle carte di lavoro. I responsabili della mobilità aziendale sono invitati a verificare le scadenze delle carte attuali e a prevedere un’operazione straordinaria di re-registrazione non appena sarà attivo il “conto stranieri” elettronico.
![Nuove linee guida ceche chiariscono le regole per l'assunzione di cittadini extra-UE]()
Terzo, gli ispettori adotteranno un approccio più rigoroso nei casi di “doppia intenzione”, ovvero quando un cittadino di un paese terzo possiede un permesso di soggiorno ma svolge mansioni non corrispondenti alla descrizione del lavoro registrata presso l’ufficio del lavoro. Le sanzioni possono arrivare fino a 3 milioni di CZK per ogni lavoratore impiegato illegalmente.
Infine, la guida ribadisce che i familiari dei cittadini UE godono di pari accesso al mercato del lavoro, un aspetto spesso frainteso dai responsabili diretti. I recruiter possono quindi accelerare l’assunzione dei coniugi di trasferiti intra-UE senza dover rispettare il test di mercato del lavoro di 30 giorni, a condizione che il rapporto sia documentato.
Queste precisazioni dovrebbero ridurre i ritardi nell’onboarding, ma solo se i datori di lavoro aggiornano le checklist interne e formano i responsabili delle assunzioni. I programmi di mobilità devono allineare questi requisiti locali con le politiche globali per garantire un’esperienza coerente ai candidati in tutte le giurisdizioni.
Innanzitutto, la lista di “accesso libero al mercato del lavoro” – ampliata lo scorso anno per includere cittadini di paesi partner selezionati – ora esclude espressamente i cittadini taiwanesi dall’obbligo di permesso di lavoro. Questa novità, derivante da un decreto governativo del 1° marzo 2025, elimina settimane di burocrazia per le aziende tecnologiche del cluster emergente dei semiconduttori di Praga.
In secondo luogo, il commentario spiega come il prossimo fascicolo digitale di residenza, che il Ministero dell’Interno introdurrà entro la fine dell’anno, si integrerà con il rinnovo delle carte di lavoro. I responsabili della mobilità aziendale sono invitati a verificare le scadenze delle carte attuali e a prevedere un’operazione straordinaria di re-registrazione non appena sarà attivo il “conto stranieri” elettronico.
Terzo, gli ispettori adotteranno un approccio più rigoroso nei casi di “doppia intenzione”, ovvero quando un cittadino di un paese terzo possiede un permesso di soggiorno ma svolge mansioni non corrispondenti alla descrizione del lavoro registrata presso l’ufficio del lavoro. Le sanzioni possono arrivare fino a 3 milioni di CZK per ogni lavoratore impiegato illegalmente.
Infine, la guida ribadisce che i familiari dei cittadini UE godono di pari accesso al mercato del lavoro, un aspetto spesso frainteso dai responsabili diretti. I recruiter possono quindi accelerare l’assunzione dei coniugi di trasferiti intra-UE senza dover rispettare il test di mercato del lavoro di 30 giorni, a condizione che il rapporto sia documentato.
Queste precisazioni dovrebbero ridurre i ritardi nell’onboarding, ma solo se i datori di lavoro aggiornano le checklist interne e formano i responsabili delle assunzioni. I programmi di mobilità devono allineare questi requisiti locali con le politiche globali per garantire un’esperienza coerente ai candidati in tutte le giurisdizioni.
Fonte: i-Poradce
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