Neue tschechische Richtlinien klären Regeln für die Einstellung von Nicht-EU-Bürgern

Der Fachverlag i-Poradce hat am 3. Mai 2026 einen aktualisierten Rechtskommentar veröffentlicht, der die Pflichten von Arbeitgebern bei der Einstellung ausländischer Staatsangehöriger nach dem geänderten Beschäftigungsgesetz (Gesetz Nr. 435/2004 Sb.) und dem Aufenthaltsgesetz für Ausländer erläutert. Obwohl es sich größtenteils um eine Konsolidierung handelt, hebt die Anleitung mehrere praktische Änderungen hervor, die tschechische Personalabteilungen umgehend umsetzen müssen.

Erstens: Die Liste des „freien Zugangs zum Arbeitsmarkt“ – die im vergangenen Jahr auf Bürger ausgewählter Partnerländer erweitert wurde – schließt nun ausdrücklich taiwanesische Staatsangehörige von der Arbeitserlaubnispflicht aus. Dies folgt auf eine Regierungsverordnung vom 1. März 2025 und erspart vor allem Technologieunternehmen im aufstrebenden Halbleitercluster Prags wochenlange Bürokratie.

Zweitens: Der Kommentar erklärt, wie die noch in diesem Jahr vom Innenministerium eingeführte digitale Aufenthaltsakte mit der Verlängerung von Arbeitnehmerkarten verknüpft wird. Führungskräfte im Bereich Mobilität sollten die Ablaufdaten bestehender Karten überprüfen und ein einmaliges Nachregistrierungsverfahren einplanen, sobald das elektronische „Ausländer-Konto“ aktiviert ist.



Drittens: Die Kontrolleure werden bei sogenannten „Doppelzweck“-Fällen strenger vorgehen, wenn Drittstaatsangehörige zwar eine Aufenthaltserlaubnis besitzen, aber Tätigkeiten ausüben, die nicht mit der beim Arbeitsamt hinterlegten Stellenbeschreibung übereinstimmen. Für jeden illegal beschäftigten Arbeitnehmer können Bußgelder von bis zu 3 Millionen CZK verhängt werden.

Abschließend wird nochmals betont, dass Familienangehörige von EU-Bürgern uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt haben – ein Punkt, der von Führungskräften häufig missverstanden wird. Personalverantwortliche können Ehepartner von innergemeinschaftlichen Versetzungen daher ohne die sonst übliche 30-tägige Arbeitsmarktprüfung bevorzugt einstellen, sofern die Beziehung dokumentiert ist.

Diese Klarstellungen sollten die Einarbeitungszeiten verkürzen – allerdings nur, wenn Arbeitgeber ihre internen Checklisten aktualisieren und die einstellenden Manager entsprechend schulen. Mobilitätsprogramme sollten diese lokalen Anforderungen mit globalen Richtlinien abstimmen, um eine einheitliche Kandidatenerfahrung über alle Rechtsordnungen hinweg zu gewährleisten.