De professionele uitgever i-Poradce heeft op 3 mei 2026 een bijgewerkte juridische toelichting gepubliceerd over de verplichtingen van werkgevers bij het aannemen van buitenlandse werknemers volgens de gewijzigde Arbeidswet (Wet 435/2004 Sb.) en de Wet op het Verblijf van Buitenlanders. Hoewel het vooral een samenvoeging is, benadrukt de gids enkele praktische wijzigingen die Tsjechische HR-teams direct moeten doorvoeren.
Ten eerste is de lijst met ‘vrije toegang tot de arbeidsmarkt’ – die vorig jaar werd uitgebreid met burgers uit geselecteerde partnerlanden – nu expliciet aangevuld met Taiwanese staatsburgers, die daarmee zijn vrijgesteld van de werkvergunningsplicht. Dit volgt op een regeringsbesluit van 1 maart 2025 en scheelt techbedrijven in de opkomende halfgeleidercluster van Praag weken aan administratief werk.
Ten tweede legt de toelichting uit hoe het komende digitale verblijfsdossier, dat later dit jaar door het Ministerie van Binnenlandse Zaken wordt ingevoerd, zal integreren met de verlenging van werknemerskaarten. Mobiliteitsmanagers in de top worden geadviseerd om de vervaldatums van bestaande kaarten te controleren en rekening te houden met een eenmalige herregistratie zodra het elektronische “buitenlandersaccount” live gaat.
![Nieuwe Tsjechische richtlijnen verduidelijken regels voor het aannemen van niet-EU-burgers]()
Ten derde zullen inspecteurs strenger optreden bij zogenaamde “dubbele intentie”-gevallen, waarbij een derde-lander een verblijfsvergunning heeft maar werkzaamheden verricht die buiten de bij het arbeidsbureau geregistreerde functieomschrijving vallen. Boetes tot 3 miljoen CZK kunnen worden opgelegd voor elke illegaal werkzame werknemer.
Tot slot benadrukt de gids opnieuw dat gezinsleden van EU-burgers gelijke toegang tot de arbeidsmarkt hebben, een punt dat vaak verkeerd wordt begrepen door lijnmanagers. Recruiters kunnen daarom echtgenoten van intra-EU-overplaatsers versneld aannemen zonder de 30-dagen arbeidsmarkttest, mits de relatie goed is gedocumenteerd.
Deze verduidelijkingen zouden de onboarding vertragingen moeten verminderen, maar alleen als werkgevers hun interne checklists bijwerken en hiring managers trainen. Mobiliteitsprogramma’s dienen deze lokale vereisten af te stemmen op wereldwijde beleidslijnen om een consistente kandidaatervaring over verschillende rechtsgebieden te waarborgen.
Ten eerste is de lijst met ‘vrije toegang tot de arbeidsmarkt’ – die vorig jaar werd uitgebreid met burgers uit geselecteerde partnerlanden – nu expliciet aangevuld met Taiwanese staatsburgers, die daarmee zijn vrijgesteld van de werkvergunningsplicht. Dit volgt op een regeringsbesluit van 1 maart 2025 en scheelt techbedrijven in de opkomende halfgeleidercluster van Praag weken aan administratief werk.
Ten tweede legt de toelichting uit hoe het komende digitale verblijfsdossier, dat later dit jaar door het Ministerie van Binnenlandse Zaken wordt ingevoerd, zal integreren met de verlenging van werknemerskaarten. Mobiliteitsmanagers in de top worden geadviseerd om de vervaldatums van bestaande kaarten te controleren en rekening te houden met een eenmalige herregistratie zodra het elektronische “buitenlandersaccount” live gaat.
Ten derde zullen inspecteurs strenger optreden bij zogenaamde “dubbele intentie”-gevallen, waarbij een derde-lander een verblijfsvergunning heeft maar werkzaamheden verricht die buiten de bij het arbeidsbureau geregistreerde functieomschrijving vallen. Boetes tot 3 miljoen CZK kunnen worden opgelegd voor elke illegaal werkzame werknemer.
Tot slot benadrukt de gids opnieuw dat gezinsleden van EU-burgers gelijke toegang tot de arbeidsmarkt hebben, een punt dat vaak verkeerd wordt begrepen door lijnmanagers. Recruiters kunnen daarom echtgenoten van intra-EU-overplaatsers versneld aannemen zonder de 30-dagen arbeidsmarkttest, mits de relatie goed is gedocumenteerd.
Deze verduidelijkingen zouden de onboarding vertragingen moeten verminderen, maar alleen als werkgevers hun interne checklists bijwerken en hiring managers trainen. Mobiliteitsprogramma’s dienen deze lokale vereisten af te stemmen op wereldwijde beleidslijnen om een consistente kandidaatervaring over verschillende rechtsgebieden te waarborgen.
Bron: i-Poradce
