Детальна юридична консультація, опублікована 11 березня польською юридичною фірмою ATL Law, підсумовує масштабні зміни, які набули чинності на початку року для компаній, що відряджають працівників до Польщі. У аналізі наголошується, що Закон про відрядження працівників тепер пов’язує права з тривалістю відрядження: якщо воно перевищує 12 місяців (з можливістю продовження до 18 місяців за умови повідомлення), працівники отримують майже повний спектр захисту за польським трудовим законодавством, а не лише мінімальні стандарти.
Оновлення також акцентує увагу на підвищеному національному мінімальному рівні заробітної плати — 4806 злотих брутто на місяць у 2026 році — та уточнює, які складові оплати можуть враховуватися для досягнення цього порогу. Нові вимоги щодо ведення документації набули чинності 24 грудня 2025 року відповідно до зміненого Трудового кодексу. Роботодавці, що відряджають працівників, зобов’язані зберігати документи про робочий час у Польщі та надавати їх у електронному вигляді за запитом протягом 24 годин. Порушення цих вимог може призвести до штрафів до 45 000 злотих, а у разі повторних порушень — тимчасового призупинення договору на надання послуг.
![Відрядження працівників до Польщі: зобов’язання 2026 року підвищують вимоги до дотримання законодавства для іноземних роботодавців]()
Національна інспекція праці (PIP) заявила, що пріоритетними для перевірок будуть будівельні, IT-аутсорсингові та логістичні проєкти за участю працівників з країн, що не входять до ЄС. Іноземні компанії також повинні призначити контактну особу, яка проживає в Польщі, та перекласти ключові трудові документи польською мовою. ATL Law попереджає, що постачальникам послуг, які покладаються на внутрішньокорпоративні переведення, слід перевірити відповідність своїх корпоративних структур, оскільки інспектори тепер ретельніше перевіряють «поштові» дочірні компанії.
Якщо відрядження триває понад 90 днів у будь-який 180-денний період, приймаюча сторона зобов’язана повідомити місцевий трудовий офіс і надати підтвердження відповідності житлових умов. З точки зору глобальної мобільності, ці зміни ускладнюють адміністративні процеси, але водночас забезпечують більшу правову визначеність. Чіткіші правила щодо прозорості оплати праці та недискримінації узгоджують польську практику з Директивою 2018/957/ЄС, знижуючи ризик позовів про нерівне ставлення.
Компанії, які вже використовують централізовані HRIS-платформи, можуть виконати більшість вимог, інтегруючи польські дані про зарплату з локальними порталами подання документів; малий та середній бізнес без таких систем може потребувати зовнішньої підтримки. Практичні поради для менеджерів з мобільності включають закладення додаткових 8-10 % бюджету на коригування зарплат, створення електронних сховищ документів у Польщі та проведення аудитів відповідності перед початком проєкту. В умовах посилення контролю покладатися на неформальні класифікації «бізнес-візитерів» для проєктної роботи тепер ризикованіше, ніж будь-коли.
Оновлення також акцентує увагу на підвищеному національному мінімальному рівні заробітної плати — 4806 злотих брутто на місяць у 2026 році — та уточнює, які складові оплати можуть враховуватися для досягнення цього порогу. Нові вимоги щодо ведення документації набули чинності 24 грудня 2025 року відповідно до зміненого Трудового кодексу. Роботодавці, що відряджають працівників, зобов’язані зберігати документи про робочий час у Польщі та надавати їх у електронному вигляді за запитом протягом 24 годин. Порушення цих вимог може призвести до штрафів до 45 000 злотих, а у разі повторних порушень — тимчасового призупинення договору на надання послуг.
Національна інспекція праці (PIP) заявила, що пріоритетними для перевірок будуть будівельні, IT-аутсорсингові та логістичні проєкти за участю працівників з країн, що не входять до ЄС. Іноземні компанії також повинні призначити контактну особу, яка проживає в Польщі, та перекласти ключові трудові документи польською мовою. ATL Law попереджає, що постачальникам послуг, які покладаються на внутрішньокорпоративні переведення, слід перевірити відповідність своїх корпоративних структур, оскільки інспектори тепер ретельніше перевіряють «поштові» дочірні компанії.
Якщо відрядження триває понад 90 днів у будь-який 180-денний період, приймаюча сторона зобов’язана повідомити місцевий трудовий офіс і надати підтвердження відповідності житлових умов. З точки зору глобальної мобільності, ці зміни ускладнюють адміністративні процеси, але водночас забезпечують більшу правову визначеність. Чіткіші правила щодо прозорості оплати праці та недискримінації узгоджують польську практику з Директивою 2018/957/ЄС, знижуючи ризик позовів про нерівне ставлення.
Компанії, які вже використовують централізовані HRIS-платформи, можуть виконати більшість вимог, інтегруючи польські дані про зарплату з локальними порталами подання документів; малий та середній бізнес без таких систем може потребувати зовнішньої підтримки. Практичні поради для менеджерів з мобільності включають закладення додаткових 8-10 % бюджету на коригування зарплат, створення електронних сховищ документів у Польщі та проведення аудитів відповідності перед початком проєкту. В умовах посилення контролю покладатися на неформальні класифікації «бізнес-візитерів» для проєктної роботи тепер ризикованіше, ніж будь-коли.
Джерело: ATL Law – Insights
