Appena due giorni prima del briefing odierno sulla mobilità, il Dipartimento per la Sicurezza Interna (DHS) ha revocato improvvisamente la norma introdotta durante la pandemia che prevedeva estensioni automatiche fino a 540 giorni per i Documenti di Autorizzazione al Lavoro (EAD). A partire dal 30 ottobre 2025, i richiedenti rinnovo non beneficeranno più del periodo di tolleranza automatico e dovranno attendere la completa approvazione prima di poter continuare a lavorare, salvo che non rientrino in altre categorie di estensione automatica (ad esempio, TPS).
La Segretaria per la Sicurezza Interna, Kristi Noem, ha spiegato che la decisione è stata presa a seguito di un attacco di grande risonanza in Colorado, compiuto da un richiedente asilo il cui permesso di lavoro era stato esteso automaticamente sotto l’amministrazione precedente. Il DHS sostiene che il ritorno alle regole standard di validità consente controlli più rigorosi e riduce i rischi per la sicurezza.
![Il Dipartimento per la Sicurezza Interna annulla le proroghe automatiche di 540 giorni per i permessi di lavoro dopo un incidente di sicurezza]()
Per i datori di lavoro, il cambiamento è immediato: il personale con EAD in scadenza dopo il 30 ottobre 2025 potrebbe subire interruzioni lavorative se USCIS non avrà approvato il rinnovo. I team di mobilità aziendale devono verificare tutti i dipendenti stranieri con EAD — inclusi titolari di L-2, H-4, richieste di AOS in sospeso e categorie di asilo — e presentare le richieste di estensione con almeno sei mesi di anticipo.
Gli esperti di immigrazione avvertono che i tempi di elaborazione sono già mediamente di nove mesi. Senza la protezione automatica, decine di migliaia di operatori sanitari, consulenti IT e lavoratori stagionali rischiano di perdere lo status lavorativo, causando disagi nelle attività proprio in vista del picco delle festività. Alcuni sindacati stanno facendo pressione sul Congresso per reintrodurre un’estensione temporanea, ma l’approvazione durante lo shutdown appare improbabile.
In pratica, i datori di lavoro dovrebbero preparare modelli per il rinvio dei licenziamenti, valutare opzioni di visto alternative (come l’H-1B esente da quota) e collaborare con i legali dei fornitori per dare priorità ai casi coinvolti. Le comunicazioni interne devono informare i manager che l’impossibilità di lavorare a causa della scadenza dell’EAD non costituisce motivo di licenziamento, purché sia possibile concedere un congedo non retribuito in attesa dell’approvazione.
La Segretaria per la Sicurezza Interna, Kristi Noem, ha spiegato che la decisione è stata presa a seguito di un attacco di grande risonanza in Colorado, compiuto da un richiedente asilo il cui permesso di lavoro era stato esteso automaticamente sotto l’amministrazione precedente. Il DHS sostiene che il ritorno alle regole standard di validità consente controlli più rigorosi e riduce i rischi per la sicurezza.
Per i datori di lavoro, il cambiamento è immediato: il personale con EAD in scadenza dopo il 30 ottobre 2025 potrebbe subire interruzioni lavorative se USCIS non avrà approvato il rinnovo. I team di mobilità aziendale devono verificare tutti i dipendenti stranieri con EAD — inclusi titolari di L-2, H-4, richieste di AOS in sospeso e categorie di asilo — e presentare le richieste di estensione con almeno sei mesi di anticipo.
Gli esperti di immigrazione avvertono che i tempi di elaborazione sono già mediamente di nove mesi. Senza la protezione automatica, decine di migliaia di operatori sanitari, consulenti IT e lavoratori stagionali rischiano di perdere lo status lavorativo, causando disagi nelle attività proprio in vista del picco delle festività. Alcuni sindacati stanno facendo pressione sul Congresso per reintrodurre un’estensione temporanea, ma l’approvazione durante lo shutdown appare improbabile.
In pratica, i datori di lavoro dovrebbero preparare modelli per il rinvio dei licenziamenti, valutare opzioni di visto alternative (come l’H-1B esente da quota) e collaborare con i legali dei fornitori per dare priorità ai casi coinvolti. Le comunicazioni interne devono informare i manager che l’impossibilità di lavorare a causa della scadenza dell’EAD non costituisce motivo di licenziamento, purché sia possibile concedere un congedo non retribuito in attesa dell’approvazione.
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