DHS hebt automatische 540-Tage-Arbeitserlaubnisverlängerungen nach Sicherheitsvorfall auf

Nur zwei Tage vor dem heutigen Mobilitätsbriefing hat das Department of Homeland Security (DHS) überraschend die pandemiebedingte Regelung aufgehoben, die automatische Verlängerungen von bis zu 540 Tagen für Employment Authorization Documents (EADs) ermöglichte. Ab dem 30. Oktober 2025 erhalten Antragsteller keine pauschale Nachfrist mehr und müssen auf die vollständige Bearbeitung ihres Antrags warten, bevor sie weiterarbeiten dürfen – es sei denn, eine andere automatische Verlängerungskategorie (z. B. TPS) greift.

Die Heimatschutzministerin Kristi Noem erklärte, die Entscheidung sei eine Reaktion auf einen medienwirksamen Angriff in Colorado, der von einem Asylbewerber verübt wurde, dessen Arbeitserlaubnis unter der vorherigen Regierung automatisch verlängert worden war. Das DHS argumentiert, dass die Rückkehr zu den Standardgültigkeitsregeln eine gründlichere Überprüfung ermöglicht und Sicherheitsrisiken verringert.



Für Arbeitgeber gilt die Änderung sofort: Mitarbeiter, deren EADs nach dem 30. Oktober 2025 ablaufen, könnten Arbeitsunterbrechungen erleben, wenn USCIS ihre Verlängerungen noch nicht genehmigt hat. Mobility-Teams in Unternehmen sollten alle ausländischen Mitarbeiter mit EADs – einschließlich L-2, H-4, ausstehenden AOS- und Asylkategorien – überprüfen und Verlängerungsanträge mindestens sechs Monate im Voraus stellen.

Einwanderungsbefürworter warnen, dass die Bearbeitungszeiten bereits durchschnittlich neun Monate betragen. Ohne automatische Schutzregelung könnten Zehntausende von Beschäftigten im Gesundheitswesen, IT-Auftragnehmer und Saisonkräfte ihren Arbeitsstatus verlieren, was die Geschäftstätigkeit gerade vor der Feiertagssaison erheblich stören würde. Einige Gewerkschaften setzen sich im Kongress für die Wiedereinführung einer Zwischenverlängerung ein, doch eine Verabschiedung während der aktuellen Regierungsschließung gilt als unwahrscheinlich.

Praktisch sollten Arbeitgeber Vorlagen für die Verschiebung von Kündigungen vorbereiten, alternative Visamöglichkeiten prüfen (wie etwa cap-exempt H-1B) und mit externen Rechtsberatern zusammenarbeiten, um betroffene Fälle zu priorisieren. Interne Kommunikation sollte Manager darauf hinweisen, dass eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines EAD-Ablaufs kein Kündigungsgrund ist, sofern unbezahlter Urlaub bis zur Genehmigung gewährt werden kann.