‘Pengalaman di UAE Diperlukan’: Postingan Viral Soroti Hambatan Rekrutmen bagi Profesional Ekspatriat

Pada 16 Mei, The Financial Express mengangkat sebuah posting LinkedIn dari profesional HR India, Acacia D’Souza, yang mengeluhkan penolakan berulang dari pemberi kerja di UAE karena dia dianggap kurang memiliki “pengalaman lokal.” Meskipun sudah bekerja selama tujuh tahun di perusahaan multinasional, lamaran D’Souza sering ditolak, dan beberapa pewawancara menyarankan agar dia menerima gaji yang jauh lebih rendah. Ceritanya dengan cepat mendapat perhatian para pencari kerja di media sosial, memicu kembali perdebatan tentang apakah pasar tenaga kerja UAE meremehkan keahlian asing yang tidak diperoleh di dalam negeri.

Meskipun bukan kebijakan resmi, filter “pengalaman UAE” sering muncul dalam iklan rekrutmen dan dapat mempersulit relokasi perusahaan. Manajer mobilitas global melaporkan bahwa bahkan karyawan yang dipindahkan dengan sponsor terkadang diminta membuktikan pemahaman pasar lokal sebelum dipertimbangkan untuk posisi yang berhadapan langsung dengan klien, yang memperpanjang waktu proses dan kadang menggagalkan perpindahan.



Konsultan talenta berpendapat bahwa persyaratan ini merupakan cara untuk menilai kecocokan budaya, pengetahuan regulasi, dan jaringan profesional yang sudah ada, namun para kritikus mengatakan hal ini menciptakan dilema: kandidat hanya bisa mendapatkan pengalaman jika mereka dulu diterima bekerja. Masalah ini memengaruhi berbagai sektor mulai dari konstruksi hingga jasa keuangan, dan sangat terasa di tingkat manajemen menengah, di mana pemberi kerja memiliki banyak alternatif lokal.

Bagi pemberi kerja, sorotan ini menjadi pengingat untuk meninjau ulang deskripsi pekerjaan dan memastikan kriteria yang digunakan dapat dipertanggungjawabkan. Filter yang terlalu ketat dapat mempersempit sumber talenta, menaikkan biaya, dan menghambat tujuan keberagaman. Tim mobilitas sebaiknya menyiapkan poin pembicaraan untuk meyakinkan calon karyawan yang dipindahkan dan mungkin perlu bernegosiasi mengenai definisi peran sejak awal.

Beberapa perusahaan merespons dengan menggabungkan pendatang baru dengan mentor lokal atau menawarkan program “pengenalan pasar” singkat untuk mengatasi kesenjangan pengalaman tanpa mengecualikan talenta yang berkualitas. Kasus ini juga menyoroti dimensi keterampilan lunak dalam strategi imigrasi: mendapatkan visa kerja hanyalah setengah dari perjuangan; penerimaan sosial di pasar tenaga kerja bisa sama pentingnya untuk keberhasilan penugasan.