«Esperienza negli Emirati richiesta»: post virale mette in luce l’ostacolo all’assunzione per i professionisti espatriati

Il 16 maggio, The Financial Express ha riportato un post su LinkedIn della professionista HR indiana Acacia D’Souza, che lamentava ripetuti rifiuti da parte di datori di lavoro negli Emirati Arabi Uniti a causa della mancanza di “esperienza locale”. Nonostante sette anni in aziende multinazionali, le candidature di D’Souza venivano regolarmente scartate e alcuni intervistatori le consigliavano di accettare salari significativamente più bassi. La sua storia ha rapidamente trovato eco tra i cercatori di lavoro sui social media, riaccendendo il dibattito sul fatto che il mercato del lavoro degli Emirati sottovaluti le competenze straniere non acquisite nel paese. Pur non essendo una politica ufficiale, il filtro dell’“esperienza negli UAE” è comune negli annunci di lavoro e può complicare i trasferimenti aziendali. I responsabili della mobilità globale riferiscono che anche i dipendenti trasferiti con sponsorizzazione sono talvolta invitati a dimostrare familiarità con il mercato locale prima di essere considerati per ruoli a contatto con i clienti, allungando i tempi e talvolta compromettendo i trasferimenti. I consulenti di talento sostengono che questo requisito sia un modo per valutare l’adattamento culturale, la conoscenza normativa e le reti professionali esistenti, ma i critici affermano che crea un circolo vizioso: i candidati possono acquisire esperienza solo se prima vengono assunti. Il problema riguarda settori che vanno dall’edilizia ai servizi finanziari ed è particolarmente sentito a livello di middle management, dove i datori di lavoro hanno molte alternative locali. Per le aziende, la risonanza mediatica è un invito a rivedere le descrizioni dei ruoli e a garantire che i criteri siano giustificabili. Filtri troppo restrittivi possono ridurre il bacino di talenti, aumentare i costi e compromettere gli obiettivi di diversità. I team di mobilità dovrebbero preparare argomentazioni per rassicurare i potenziali trasferiti e potrebbero dover negoziare in anticipo le definizioni dei ruoli. Alcune aziende rispondono affiancando ai nuovi arrivati mentori locali o offrendo brevi programmi di “immersione nel mercato” per colmare il divario di esperienza senza escludere talenti qualificati. L’episodio mette inoltre in luce la dimensione delle competenze trasversali nella strategia migratoria: ottenere un visto di lavoro è solo metà della sfida; l’accettazione sociale nel mercato del lavoro può essere altrettanto decisiva per il successo dell’assegnazione.