‘Experiência nos Emirados Árabes exigida’: Publicação viral destaca barreira para profissionais expatriados na contratação

Em 16 de maio, o The Financial Express destacou uma publicação no LinkedIn da profissional de RH indiana Acacia D’Souza, que lamentava as repetidas rejeições por parte de empregadores nos Emirados Árabes Unidos por não ter “experiência local”. Apesar de sete anos em empresas multinacionais, as candidaturas de D’Souza eram rotineiramente descartadas, e alguns entrevistadores chegaram a sugerir que aceitasse salários significativamente mais baixos. Sua história rapidamente repercutiu entre os candidatos a emprego nas redes sociais, reacendendo o debate sobre se o mercado de trabalho dos Emirados subvaloriza a experiência estrangeira que não foi adquirida no país.

Embora não seja uma política oficial, o filtro da “experiência nos EAU” é comum em anúncios de recrutamento e pode complicar realocações corporativas. Gestores de mobilidade global relatam que até mesmo transferidos patrocinados às vezes precisam comprovar familiaridade com o mercado local antes de serem considerados para cargos de atendimento ao cliente, o que prolonga os prazos e, em alguns casos, inviabiliza as mudanças.



Consultores de talentos argumentam que essa exigência funciona como um indicativo de adequação cultural, conhecimento regulatório e redes profissionais existentes, mas críticos afirmam que isso perpetua um dilema: os candidatos só podem adquirir experiência se forem contratados primeiro. A questão afeta setores que vão da construção aos serviços financeiros e é especialmente grave em níveis de gerência média, onde os empregadores têm muitas alternativas locais.

Para as empresas, a repercussão serve como um alerta para revisar descrições de cargos e garantir que os critérios sejam justificáveis. Filtros excessivamente restritivos podem reduzir o pool de talentos, aumentar custos e comprometer metas de diversidade. As equipes de mobilidade devem preparar argumentos para tranquilizar os potenciais transferidos e podem precisar negociar as definições de função antecipadamente. Algumas companhias estão respondendo ao problema ao associar recém-chegados a mentores locais ou oferecer programas curtos de “imersão no mercado” para suprir a lacuna de experiência sem excluir talentos qualificados.

O episódio também destaca a dimensão das habilidades interpessoais na estratégia de imigração: obter o visto de trabalho é apenas metade da batalha; a aceitação social no mercado de trabalho pode ser tão decisiva quanto para o sucesso da missão.