「UAEでの経験必須」：外国人専門職の採用障壁が話題に

5月16日、The Financial Expressはインドの人事専門家アカシア・D・スーザのLinkedIn投稿を取り上げた。彼女は「現地経験がない」という理由でUAEの雇用主から繰り返し不採用通知を受けていると嘆いている。多国籍企業で7年間の経験があるにもかかわらず、彼女の応募は常に却下され、一部の面接官からは大幅に低い給与を受け入れるよう勧められたという。この話はSNS上で多くの求職者の共感を呼び、UAEの労働市場が現地で得られていない外国の専門知識を過小評価しているのではないかという議論を再燃させた。

公式な方針ではないものの、「UAE経験」というフィルターは求人広告でよく見られ、企業の海外転勤を複雑にしている。グローバルモビリティの担当者によると、スポンサー付きの転勤者でさえ、顧客対応の役割に就く前に現地市場の知識を証明するよう求められることがあり、これがリードタイムを延ばし、時には転勤計画を頓挫させることもあるという。



人材コンサルタントは、この要件は文化的適合性や規制知識、既存のプロフェッショナルネットワークの代理指標だと説明するが、批判者は「経験を積むにはまず採用されなければならない」というジレンマを助長していると指摘する。この問題は建設業から金融サービスまで幅広い業界に影響を及ぼし、特に中間管理職レベルで顕著だ。なぜなら、雇用主は現地で多くの代替候補者を持っているからだ。

雇用主にとっては、求人内容を見直し、基準が正当であることを確認する良い機会となっている。過度に制限的なフィルターは人材プールを狭め、コストを増大させ、多様性の目標を損なう可能性がある。モビリティチームは転勤候補者を安心させるための説明ポイントを準備し、役割の定義について事前に交渉する必要があるかもしれない。

一部の企業は、新人に現地のメンターをつけたり、短期間の「市場浸透」プログラムを提供したりして、経験不足のギャップを埋め、優秀な人材を排除しないよう対応している。この事例は、移民戦略におけるソフトスキルの重要性も浮き彫りにしている。就労ビザの取得は戦いの半分に過ぎず、労働市場での社会的受容が任務成功の鍵となることも多いのだ。