Il Manitoba elimina il percorso di impiego per laureati e sposta i neolaureati nel flusso dei lavoratori qualificati

Il 12 giugno 2026, il Programma Provinciale di Nomina del Manitoba (MPNP) ha ristrutturato il suo International Education Stream, eliminando il Career Employment Pathway (CEP) e richiedendo ai laureati internazionali di presentare domanda attraverso la categoria Skilled Worker in Manitoba. Ora i laureati devono dimostrare almeno sei mesi di esperienza lavorativa locale per ricevere un invito a presentare domanda (ITA) per la nomina provinciale. Le autorità provinciali hanno spiegato che questa modifica allinea meglio i criteri di nomina con la domanda del mercato. Sotto il CEP, alcuni laureati ottenevano la nomina quasi esclusivamente in base agli studi svolti in Manitoba, una pratica che i datori di lavoro ritenevano non garantisse competenze pronte per il lavoro. Convogliando i candidati nel pool principale dei Skilled Worker—ma con priorità di classifica—la provincia punta a trattenere i talenti effettivamente integrati nel mercato del lavoro locale. Per i responsabili della mobilità, i tempi sono stretti. I profili attivi di Expression of Interest (EOI) CEP restano validi, ma i candidati devono aggiornarli immediatamente per riflettere l’idoneità come Skilled Worker. Le aziende che impiegano neolaureati con permessi di lavoro post-laurea devono verificare che il personale abbia raggiunto la soglia dei sei mesi e supportare le modifiche all’EOI prima del prossimo ciclo di selezione. Mentre il Graduate Internship Pathway per titolari di master e dottorati rimane invariato, le istituzioni educative consigliano alle nuove coorti di pianificare un’esperienza lavorativa canadese obbligatoria dopo la laurea. Gli esperti di immigrazione suggeriscono di integrare tirocini retribuiti o posizioni Mitacs per soddisfare il nuovo requisito e mantenere un percorso chiaro verso la residenza permanente. Il cambiamento riflette una tendenza provinciale più ampia: puntare su candidati con legami regionali e esperienza lavorativa comprovata, piuttosto che solo su titoli accademici. I datori di lavoro che investono nei talent pipeline dovrebbero adeguare i calendari di reclutamento e prevedere budget per permessi di lavoro aperti di transizione, qualora i tempi di elaborazione si allungassero durante il passaggio.