Artykuł z poniedziałkowej fińskiej prasy ponownie wywołał debatę na temat tego, jak rygorystyczne powinny być wymagania językowe wobec pracowników służby zdrowia spoza Unii Europejskiej, którzy przeprowadzają się do Finlandii. Helsingin Sanomat opisuje historię Apple Colanggo, pielęgniarki z Filipin, która ukończyła siedmiomiesięczny kurs języka fińskiego jeszcze pracując w Arabii Saudyjskiej, osiągnęła poziom A2.2 wymagany przez rekruterów i w 2024 roku przeprowadziła się do Helsinek. Jednak na oddziale nie zdała egzaminu zawodowego, ponieważ praktyczny język medyczny okazał się znacznie trudniejszy niż ćwiczenia w klasie – co zagroziło zarówno jej umowie o pracę, jak i statusowi pobytowemu. Zgodnie z fińską Ustawą o cudzoziemcach, pozwolenie na pobyt oparte na zatrudnieniu może zostać cofnięte, jeśli pracownik nie jest w stanie wykonywać zadań, dla których pozwolenie zostało przyznane. Choć deportacje są rzadkie, związki zawodowe informują, że dziesiątki pielęgniarek zatrudnionych z zagranicy znajdują się obecnie w zawieszeniu, pracując jako asystentki za niższe wynagrodzenie, podczas gdy starają się osiągnąć poziom B1, którego oczekują regulatorzy. Fińska Służba Imigracyjna (Migri) potwierdza, że rozpoczęła „monitoring po przyznaniu” pozwoleń zawodowych w sektorze zdrowia, aby zapewnić standardy bezpieczeństwa pacjentów. Szpitale podkreślają, że kompetencje językowe są niezbędne dla bezpieczeństwa leków i świadomej zgody pacjentów, jednak krytycy twierdzą, że polityka ta jest kontrproduktywna w sytuacji, gdy Finlandia boryka się z poważnym niedoborem 20 000 pielęgniarek. Floro Cubelo z Uniwersytetu Nauk Stosowanych w Oulu uważa, że pracodawcy i agencje rekrutacyjne powinni finansować dłuższe, specjalistyczne kursy językowe zamiast oczekiwać, że pielęgniarki „poradzą sobie same” po przyjeździe. Dodaje, że samorządy powinny również zapewnić szybkie usługi opieki nad dziećmi i integracji małżonków, aby nie tracić cennego personelu medycznego. Dla międzynarodowych firm realizujących programy mobilności globalnej ta sprawa jest przestrogą: poleganie wyłącznie na minimalnych certyfikatach CEFR może nie wystarczyć w silnie regulowanych zawodach. Zespoły HR powinny uwzględnić w budżecie intensywne kursy językowe na miejscu, przydzielać rekrutowanym pracownikom mentorów mówiących po fińsku oraz planować dodatkowy czas na ewentualne powtórne egzaminy kwalifikacyjne. Brak takich działań może zmusić firmy do pilnej wymiany kluczowego personelu lub narazić je na utratę reputacji, jeśli pracownik będzie musiał opuścić kraj. W dłuższej perspektywie obserwatorzy spodziewają się, że nadchodzący projekt ustawy imigracyjnej rządu centroprawicowego (przedłożony do parlamentu w kwietniu) wprowadzi obowiązkowy monitoring językowy także w innych kluczowych sektorach, takich jak opieka nad osobami starszymi i opieka nad dziećmi. Firmy zależne od zagranicznych talentów powinny więc uważnie śledzić proces legislacyjny i już teraz przygotowywać plany dostosowawcze.
