Die polnischen Behörden haben bestätigt, dass der nationale Mindestlohn ab dem 1. Januar 2026 auf 4.806 PLN pro Monat bzw. 31,40 PLN pro Stunde steigen wird. Diese Anpassung setzt automatisch die Mindestvergütung für die meisten ausländischen Arbeitnehmer mit regulären Arbeitserlaubnissen oder kombinierten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnissen (Single Permits) neu fest. Die am 19. November veröffentlichte Aktualisierung erhöht zudem die städtischen Mindestlöhne für Intra-Company-Transfer (ICT)-Genehmigungen, wobei Warschau nun bei 5.926,63 PLN und Krakau bei 5.084,37 PLN liegt.
Obwohl die nominalen Erhöhungen moderat ausfallen (ca. 3 %), kommen sie zusätzlich zu einem Anstieg der EU-Blaukarte-Grenze im Februar 2025 auf 12.272,58 PLN. Die Regierung betont, dass Leistungen, Zulagen oder Zahlungen in Fremdwährung nicht auf die neuen Mindestlöhne angerechnet werden dürfen; die Gehälter müssen in Zloty über eine polnische Gehaltsabrechnung ausgezahlt werden.
![Polen erhöht ab 2026 die Mindestgehaltsgrenzen für Arbeits- und Einzelgenehmigungen]()
Für Arbeitgeber besteht die unmittelbare Aufgabe darin, alle laufenden und Verlängerungsanträge zu überprüfen. Angebote, die vor dem 1. Januar erstellt, aber erst danach entschieden werden, müssen an den höheren Mindestwerten gemessen werden. Personalabteilungen sollten die Kosten für Entsendungen im Jahr 2026 neu kalkulieren, insbesondere wenn die Vergütung nahe am gesetzlichen Mindestlohn liegt. Eine Nichtanpassung kann zur Ablehnung der Genehmigung oder späteren Widerruf bei Arbeitsinspektionen führen.
Auch ausländische Entsandte sollten beachten, dass weiterhin vergleichbare Gehaltstests gelten: Die Bezahlung darf nicht unter dem Niveau liegen, das lokale Kollegen für ähnliche Tätigkeiten erhalten. Multinationale Unternehmen, die üblicherweise pan-europäische Gehaltsbänder verwenden, müssen für Polen gegebenenfalls spezifische Anpassungen vornehmen, um die Anforderungen zu erfüllen.
Strategisch signalisiert die Erhöhung, dass Warschau die Löhne ausländischer Arbeitskräfte an die schnell steigenden Inlandsgehälter anpassen will, um den Eindruck zu vermeiden, dass Migranten billigere Arbeitskräfte sind. Unternehmen, die stark auf Drittstaatsangehörige setzen – insbesondere in den Bereichen IT-Outsourcing, Logistik und Produktion – sollten langfristige Kostenentwicklungen planen und höherqualifizierte Einwanderungskanäle (z. B. die Blaue Karte) prüfen, die zwar eigene, aber besser kalkulierbare Gehaltsregelungen mit sich bringen.
Obwohl die nominalen Erhöhungen moderat ausfallen (ca. 3 %), kommen sie zusätzlich zu einem Anstieg der EU-Blaukarte-Grenze im Februar 2025 auf 12.272,58 PLN. Die Regierung betont, dass Leistungen, Zulagen oder Zahlungen in Fremdwährung nicht auf die neuen Mindestlöhne angerechnet werden dürfen; die Gehälter müssen in Zloty über eine polnische Gehaltsabrechnung ausgezahlt werden.
Für Arbeitgeber besteht die unmittelbare Aufgabe darin, alle laufenden und Verlängerungsanträge zu überprüfen. Angebote, die vor dem 1. Januar erstellt, aber erst danach entschieden werden, müssen an den höheren Mindestwerten gemessen werden. Personalabteilungen sollten die Kosten für Entsendungen im Jahr 2026 neu kalkulieren, insbesondere wenn die Vergütung nahe am gesetzlichen Mindestlohn liegt. Eine Nichtanpassung kann zur Ablehnung der Genehmigung oder späteren Widerruf bei Arbeitsinspektionen führen.
Auch ausländische Entsandte sollten beachten, dass weiterhin vergleichbare Gehaltstests gelten: Die Bezahlung darf nicht unter dem Niveau liegen, das lokale Kollegen für ähnliche Tätigkeiten erhalten. Multinationale Unternehmen, die üblicherweise pan-europäische Gehaltsbänder verwenden, müssen für Polen gegebenenfalls spezifische Anpassungen vornehmen, um die Anforderungen zu erfüllen.
Strategisch signalisiert die Erhöhung, dass Warschau die Löhne ausländischer Arbeitskräfte an die schnell steigenden Inlandsgehälter anpassen will, um den Eindruck zu vermeiden, dass Migranten billigere Arbeitskräfte sind. Unternehmen, die stark auf Drittstaatsangehörige setzen – insbesondere in den Bereichen IT-Outsourcing, Logistik und Produktion – sollten langfristige Kostenentwicklungen planen und höherqualifizierte Einwanderungskanäle (z. B. die Blaue Karte) prüfen, die zwar eigene, aber besser kalkulierbare Gehaltsregelungen mit sich bringen.
Quelle: Nairametrics
