Kementerian Sumber Daya Manusia dan Emiratisasi (MoHRE) telah menetapkan upah minimum nasional sebesar AED 6.000 per bulan bagi warga Emirat yang bekerja di sektor swasta, naik dari AED 5.000. Aturan ini, yang diterbitkan pada 18 Januari 2026, berlaku untuk semua izin kerja baru, perpanjangan, atau perubahan, dan memberikan waktu kepada perusahaan hingga 30 Juni 2026 untuk menyesuaikan gaji Emirat yang sudah ada.
Meskipun kebijakan ini tidak berlaku untuk staf ekspatriat, ada dua dampak terkait program mobilitas tenaga kerja. Pertama, kuota Emiratisasi terkait dengan standar gaji; perusahaan yang gagal menaikkan gaji berisiko ditangguhkan persetujuan izin kerja baru—yang dapat menghambat penugasan masuk. Kedua, kompresi kompensasi dapat mendorong perusahaan meninjau struktur gaji untuk tenaga kerja asing dengan kualifikasi serupa guna menjaga keseimbangan internal dan retensi.
![UAE Tetapkan Upah Minimum AED 6.000 untuk Warga Emirat di Sektor Swasta, Tingkatkan Tekanan Kepatuhan bagi Pengusaha]()
Inspektur MoHRE akan mulai melakukan audit penggajian secara acak pada kuartal ketiga 2026. Denda, pengecualian dari insentif Tawteen, dan pencantuman nama secara publik tetap menjadi alat penegakan. Oleh karena itu, perusahaan multinasional disarankan untuk: 1) memetakan posisi yang terdampak, 2) menganggarkan penyesuaian gaji retrospektif, dan 3) menyelaraskan data HRIS dengan file penggajian WPS untuk menghindari ketidaksesuaian.
Dari perspektif perekrutan bakat, batas upah ini dapat membuat posisi di sektor swasta lebih menarik bagi generasi muda Emirat, memperluas pool tenaga kerja lokal dan mengurangi ketergantungan pada penempatan ekspatriat jangka pendek secara bertahap. Praktisi mobilitas global mungkin ingin membuat skenario anggaran yang mengasumsikan penggantian bertahap tenaga kerja ekspatriat junior dengan warga lokal yang menerima gaji di atas ambang batas baru.
Para ahli hukum ketenagakerjaan memprediksi MoHRE selanjutnya akan menangani transparansi pembayaran variabel dan reformasi tunjangan akhir masa kerja—kedua hal ini memiliki dampak langsung pada biaya paket penugasan.
Meskipun kebijakan ini tidak berlaku untuk staf ekspatriat, ada dua dampak terkait program mobilitas tenaga kerja. Pertama, kuota Emiratisasi terkait dengan standar gaji; perusahaan yang gagal menaikkan gaji berisiko ditangguhkan persetujuan izin kerja baru—yang dapat menghambat penugasan masuk. Kedua, kompresi kompensasi dapat mendorong perusahaan meninjau struktur gaji untuk tenaga kerja asing dengan kualifikasi serupa guna menjaga keseimbangan internal dan retensi.
Inspektur MoHRE akan mulai melakukan audit penggajian secara acak pada kuartal ketiga 2026. Denda, pengecualian dari insentif Tawteen, dan pencantuman nama secara publik tetap menjadi alat penegakan. Oleh karena itu, perusahaan multinasional disarankan untuk: 1) memetakan posisi yang terdampak, 2) menganggarkan penyesuaian gaji retrospektif, dan 3) menyelaraskan data HRIS dengan file penggajian WPS untuk menghindari ketidaksesuaian.
Dari perspektif perekrutan bakat, batas upah ini dapat membuat posisi di sektor swasta lebih menarik bagi generasi muda Emirat, memperluas pool tenaga kerja lokal dan mengurangi ketergantungan pada penempatan ekspatriat jangka pendek secara bertahap. Praktisi mobilitas global mungkin ingin membuat skenario anggaran yang mengasumsikan penggantian bertahap tenaga kerja ekspatriat junior dengan warga lokal yang menerima gaji di atas ambang batas baru.
Para ahli hukum ketenagakerjaan memprediksi MoHRE selanjutnya akan menangani transparansi pembayaran variabel dan reformasi tunjangan akhir masa kerja—kedua hal ini memiliki dampak langsung pada biaya paket penugasan.
