Het Ministerie van Human Resources en Emiratisering (MoHRE) heeft een landelijk minimumloon van AED 6.000 per maand vastgesteld voor Emirati burgers die in de private sector werken, een stijging ten opzichte van de eerdere AED 5.000. Deze regel, gepubliceerd op 18 januari 2026, geldt voor alle nieuwe, verlengde of gewijzigde werkvergunningen en geeft bedrijven de tijd tot 30 juni 2026 om bestaande salarissen van Emirati werknemers aan te passen.
Hoewel het beleid niet van toepassing is op buitenlandse werknemers, raakt het wel aan mobiliteitsprogramma’s op twee manieren. Ten eerste zijn Emiratiseringsquota gekoppeld aan salarisnormen; bedrijven die de lonen niet verhogen riskeren een opschorting van nieuwe werkvergunningen, wat binnenkomende opdrachten kan belemmeren. Ten tweede kan de druk op salarissen werkgevers ertoe aanzetten om ook de salarisschalen van vergelijkbaar gekwalificeerde buitenlandse werknemers te herzien om interne rechtvaardigheid en behoud te waarborgen.
![VAE stelt minimumloon van 6.000 AED in voor Emirati’s in de privésector, verhoogt nalevingsdruk voor werkgevers]()
MoHRE-inspecteurs starten in het derde kwartaal van 2026 met willekeurige looncontroles. Boetes, uitsluiting van Tawteen-stimuleringsmaatregelen en publieke bekendmaking blijven handhavingsinstrumenten. Multinationals doen er daarom goed aan om: 1) de getroffen functies in kaart te brengen, 2) budgetten voor terugwerkende aanpassingen op te stellen, en 3) HRIS-gegevens af te stemmen op WPS-loonbestanden om discrepanties te voorkomen.
Vanuit het perspectief van talentwerving kan de verhoging van het minimumloon private-sectorbanen aantrekkelijker maken voor jonge Emirati’s, waardoor de lokale aanwervingspool groeit en de afhankelijkheid van kortlopende buitenlandse contracten op termijn afneemt. Specialisten in wereldwijde mobiliteit kunnen scenario’s modelleren waarbij junior buitenlandse werknemers geleidelijk worden vervangen door lokale krachten met een salaris op of boven de nieuwe minimumgrens.
Arbeidsrechtadviseurs verwachten dat MoHRE zich vervolgens zal richten op transparantie rond variabele beloningen en hervorming van de einde-dienstvergoeding – beide met directe financiële gevolgen voor opdrachtpakketten.
Hoewel het beleid niet van toepassing is op buitenlandse werknemers, raakt het wel aan mobiliteitsprogramma’s op twee manieren. Ten eerste zijn Emiratiseringsquota gekoppeld aan salarisnormen; bedrijven die de lonen niet verhogen riskeren een opschorting van nieuwe werkvergunningen, wat binnenkomende opdrachten kan belemmeren. Ten tweede kan de druk op salarissen werkgevers ertoe aanzetten om ook de salarisschalen van vergelijkbaar gekwalificeerde buitenlandse werknemers te herzien om interne rechtvaardigheid en behoud te waarborgen.
MoHRE-inspecteurs starten in het derde kwartaal van 2026 met willekeurige looncontroles. Boetes, uitsluiting van Tawteen-stimuleringsmaatregelen en publieke bekendmaking blijven handhavingsinstrumenten. Multinationals doen er daarom goed aan om: 1) de getroffen functies in kaart te brengen, 2) budgetten voor terugwerkende aanpassingen op te stellen, en 3) HRIS-gegevens af te stemmen op WPS-loonbestanden om discrepanties te voorkomen.
Vanuit het perspectief van talentwerving kan de verhoging van het minimumloon private-sectorbanen aantrekkelijker maken voor jonge Emirati’s, waardoor de lokale aanwervingspool groeit en de afhankelijkheid van kortlopende buitenlandse contracten op termijn afneemt. Specialisten in wereldwijde mobiliteit kunnen scenario’s modelleren waarbij junior buitenlandse werknemers geleidelijk worden vervangen door lokale krachten met een salaris op of boven de nieuwe minimumgrens.
Arbeidsrechtadviseurs verwachten dat MoHRE zich vervolgens zal richten op transparantie rond variabele beloningen en hervorming van de einde-dienstvergoeding – beide met directe financiële gevolgen voor opdrachtpakketten.
