W technicznej aktualizacji, która dotknie każdego pracodawcę zatrudniającego pracowników na podstawie sponsorowania w Wielkiej Brytanii, Home Office cicho zmieniło wytyczne dla sponsorów 8 kwietnia 2026 roku, a wczoraj (21 kwietnia) opublikowało notę wyjaśniającą oraz projekt Kodeksu Postępowania do konsultacji. Kluczowy fragment dodaje cztery słowa – „lub bezpośrednio zatrudnia” – do obowiązku, by sponsorzy sprawdzali status imigracyjny pracownika przed rozpoczęciem pracy. Choć te słowa mogą wydawać się nieistotne, prawnicy imigracyjni podkreślają, że rozszerzają one obowiązki sprawdzania znacznie poza pracowników na liście płac, obejmując także kontraktorów, pracowników na zero godzin, pracowników agencji tymczasowej, a nawet osoby zatrudniane przez internetowe platformy talentów. Równoległy projekt Kodeksu Postępowania potwierdza szerszy zakres i proponuje, by nowe przepisy zaczęły obowiązywać od 1 października 2026 roku, z powtarzanymi kontrolami statusu obecnych pracowników od tej samej daty. Konsultacje potrwają do 29 kwietnia 2026 roku.
![Ministerstwo Spraw Wewnętrznych rozszerza kontrole prawa do pracy na wykonawców i pracowników gig economy]()
Dla zespołów zajmujących się mobilnością międzynarodową zmiana ma znaczenie na trzech płaszczyznach. Po pierwsze, audyty zgodności sponsorów będą badać procesy weryfikacji prawa do pracy także w przypadku osób niebędących pracownikami – luki mogą skutkować karami cywilnymi do 60 000 funtów za nielegalnie zatrudnioną osobę, po zeszłorocznym podniesieniu grzywien. Po drugie, prace nad projektami międzynarodowymi, łączące pracowników i kontraktorów, będą wymagały przeprojektowania procesów wdrożeniowych, zbierania dokumentów i śledzenia audytów. Po trzecie, systemy HR muszą poradzić sobie z rozszerzonym katalogiem osób, których status trzeba weryfikować i ponownie sprawdzać. Vialto Partners zaleca, by pracodawcy dokładnie zmapowali wszystkie kanały zatrudnienia – PAYE, agencje pośrednictwa, umowy o dzieło, platformy freelancerskie – i ustalili, które zespoły odpowiadają za dane wdrożeniowe. Konieczne będzie także szkolenie menedżerów rekrutujących, którzy nie są przyzwyczajeni do kontroli imigracyjnych poza standardową liczbą zatrudnionych.
Firmy powinny rozważyć zgłoszenie swoich uwag do konsultacji, zwłaszcza jeśli termin wejścia w życie przepisów w październiku 2026 koliduje z sezonowymi szczytami zatrudnienia. Choć projekt Kodeksu podkreśla zasadę niedyskryminacji, krytycy obawiają się, że małe firmy będą nadmiernie sprawdzać pracowników, by uniknąć kar, co może utrudnić dostęp do pracy osobom korzystającym z cyfrowych e-wiz. Home Office zapowiada publikację dalszych wytycznych „z dużym wyprzedzeniem” przed wdrożeniem, jednak specjaliści ostrzegają, że szczegóły polityki często pojawiają się z opóźnieniem, co pozostawia niewiele czasu na stworzenie zgodnych z przepisami systemów.
Dla zespołów zajmujących się mobilnością międzynarodową zmiana ma znaczenie na trzech płaszczyznach. Po pierwsze, audyty zgodności sponsorów będą badać procesy weryfikacji prawa do pracy także w przypadku osób niebędących pracownikami – luki mogą skutkować karami cywilnymi do 60 000 funtów za nielegalnie zatrudnioną osobę, po zeszłorocznym podniesieniu grzywien. Po drugie, prace nad projektami międzynarodowymi, łączące pracowników i kontraktorów, będą wymagały przeprojektowania procesów wdrożeniowych, zbierania dokumentów i śledzenia audytów. Po trzecie, systemy HR muszą poradzić sobie z rozszerzonym katalogiem osób, których status trzeba weryfikować i ponownie sprawdzać. Vialto Partners zaleca, by pracodawcy dokładnie zmapowali wszystkie kanały zatrudnienia – PAYE, agencje pośrednictwa, umowy o dzieło, platformy freelancerskie – i ustalili, które zespoły odpowiadają za dane wdrożeniowe. Konieczne będzie także szkolenie menedżerów rekrutujących, którzy nie są przyzwyczajeni do kontroli imigracyjnych poza standardową liczbą zatrudnionych.
Firmy powinny rozważyć zgłoszenie swoich uwag do konsultacji, zwłaszcza jeśli termin wejścia w życie przepisów w październiku 2026 koliduje z sezonowymi szczytami zatrudnienia. Choć projekt Kodeksu podkreśla zasadę niedyskryminacji, krytycy obawiają się, że małe firmy będą nadmiernie sprawdzać pracowników, by uniknąć kar, co może utrudnić dostęp do pracy osobom korzystającym z cyfrowych e-wiz. Home Office zapowiada publikację dalszych wytycznych „z dużym wyprzedzeniem” przed wdrożeniem, jednak specjaliści ostrzegają, że szczegóły polityki często pojawiają się z opóźnieniem, co pozostawia niewiele czasu na stworzenie zgodnych z przepisami systemów.
Źródło: Vialto Partners
