El “Decreto Primero de Mayo” Reforma las Normas para Trabajadores de Plataformas y Añade Incentivos para la Contratación—Lo que los Gerentes de Movilidad Global Deben Saber

El Decreto-Ley 62/2026, conocido como el “Decreto Primero de Mayo”, fue publicado el 30 de abril y analizado en profundidad por HR Capital el 22 de mayo. Aunque se presenta principalmente como una reforma laboral interna, el decreto tiene importantes implicaciones para las empresas que trasladan personal dentro de Italia, especialmente trabajadores remotos y empleados temporales contratados a través de plataformas digitales.

El Capítulo III introduce una presunción de relación laboral subordinada cuando los algoritmos de las plataformas ejercen control gerencial sobre la asignación de tareas o el pago. Por lo tanto, los repartidores o conductores extranjeros, a menudo con permisos estacionales o de estudiantes, podrían ser considerados empleados a tiempo completo, con derecho a cotizaciones sociales y salarios conforme a convenios colectivos, costos que las entidades patrocinadoras deberán prever.

Las plataformas deberán revelar los criterios de decisión algorítmica y registrar las tareas y remuneraciones de cada trabajador en el Registro Nacional de Trabajo, mejorando la trazabilidad para controles migratorios. Además, el decreto establece tres incentivos para la contratación —bonos para jóvenes, mujeres y zonas económicas especiales (ZES)— que pueden alcanzar hasta 800 € mensuales en alivios de cotizaciones sociales para contrataciones permanentes realizadas en 2026.



Las multinacionales que trasladen personal a las zonas económicas especiales del sur de Italia podrán combinar estos subsidios con ayudas por reubicación, siempre que respeten la nueva cláusula de “salario justo” que vincula los sueldos al convenio colectivo más representativo del sector.

Los requisitos de transparencia también afectan la gestión de la movilidad: desde la fecha de conversión del decreto, toda oferta laboral en la plataforma gubernamental SIISL debe indicar el código del convenio colectivo nacional aplicable y la remuneración exacta. Este mismo código debe aparecer en la carta de empleo y en la nómina del empleado, facilitando a los inspectores laborales una auditoría rápida al cruzar datos con los permisos de trabajo.

Para los equipos de movilidad, la clave es la gestión del riesgo. Clasificar erróneamente a un “nómada digital” transfronterizo como trabajador independiente puede derivar en auditorías de nómina, denegación de renovaciones de visa y pérdida de incentivos a las cotizaciones. Se recomienda a las empresas revisar sus contratos en Italia que dependan en gran medida de la asignación algorítmica de tareas o pagos por pieza.