2026년 4월 30일 발표된 ‘5월 1일 법령’(법령 제62호)은 5월 22일 HR 캐피털이 심층 분석했다. 주로 국내 노동 개혁으로 포장되었지만, 이 법령은 특히 디지털 플랫폼을 통해 고용된 원격 근무자와 단기 파견 직원 등 이탈리아 내외로 인력을 이동시키는 기업에 중대한 영향을 미친다. 제3장은 플랫폼 알고리즘이 업무 배분이나 임금에 대해 관리적 통제를 행사할 경우, 종속 고용으로 간주하는 추정 규정을 도입했다. 계절 근로나 학생 비자로 활동하는 외국인 라이드헤일 및 배달 기사들은 전면적인 직원 지위, 사회보장 기여금, 단체협약 임금 적용 대상이 될 수 있어, 후원 기업은 이에 따른 비용을 예산에 반영해야 한다. 플랫폼은 알고리즘 결정 기준을 공개하고, 각 근로자의 업무와 보수를 국가 노동 등록부에 기록해야 하며, 이는 이민 규정 준수 점검의 투명성을 높인다. 또한, 2026년 정규직 채용 시 최대 월 800유로의 사회보장 부담금 경감 혜택을 제공하는 청년, 여성, 자유무역지대(ZES) 보너스 등 세 가지 고용 인센티브도 도입됐다. 남부 이탈리아 특별경제구역으로 인력을 이전하는 다국적 기업은 이 보조금과 이전 수당을 중복 적용할 수 있으나, 해당 업종의 대표 단체협약에 따른 ‘공정 임금’ 조항을 준수해야 한다. 투명성 요건은 이동성 관리에도 적용되어, 법령 시행일부터 정부 SIISL 플랫폼에 게시되는 모든 채용 공고에는 해당 국가 단체협약 코드와 정확한 임금이 명시되어야 하며, 이 코드가 파견 근로자의 고용 계약서와 급여 명세서에도 포함되어 노동 감독관이 근무 허가 데이터와 신속히 대조할 수 있도록 한다. 이동성 담당자에게 가장 중요한 점은 리스크 관리다. 국경을 넘는 ‘디지털 노마드’를 독립 계약자로 잘못 분류할 경우 급여 감사, 비자 갱신 거부, 기여금 인센티브 상실 등의 불이익이 발생할 수 있다. 기업들은 알고리즘 기반 업무 배분이나 성과급에 크게 의존하는 이탈리아 내 고용 방식을 재검토할 것을 권고받고 있다.
