“Decreto Primeiro de Maio” Reformula Regras para Trabalhadores de Plataformas e Inclui Incentivos à Contratação — O Que Gestores de Mobilidade Global Precisam Saber

O Decreto-Lei 62/2026, conhecido como “Decreto do Primeiro de Maio”, foi publicado em 30 de abril, mas analisado detalhadamente pela HR Capital em 22 de maio. Embora seja apresentado principalmente como uma reforma trabalhista interna, o decreto traz consequências significativas para empresas que transferem funcionários para a Itália ou dentro do país — especialmente trabalhadores remotos e colaboradores temporários contratados por meio de plataformas digitais.

O Capítulo III estabelece uma presunção de vínculo empregatício quando os algoritmos das plataformas exercem controle gerencial sobre a distribuição de tarefas ou pagamento. Isso significa que entregadores ou motoristas estrangeiros, frequentemente patrocinados por vistos sazonais ou de estudante, podem ser reconhecidos como empregados formais, com direito a contribuições previdenciárias e salários conforme acordos coletivos — custos que as empresas patrocinadoras precisarão considerar no orçamento.

As plataformas devem divulgar os critérios de decisão algorítmica e registrar as tarefas e remunerações de cada trabalhador no Registro Nacional do Trabalho, aumentando a transparência para fiscalizações de conformidade migratória. O decreto também introduz três incentivos à contratação — os bônus para Jovens, Mulheres e Zonas Econômicas Especiais (ZES) — que podem chegar a até €800 mensais em alívio previdenciário para contratações permanentes feitas em 2026.



Multinacionais que realocam funcionários para as zonas econômicas especiais do sul da Itália podem acumular esses subsídios com auxílios de realocação, desde que respeitem a nova cláusula de “salário justo”, que vincula os salários ao acordo coletivo mais representativo do setor.

As exigências de transparência se estendem à administração da mobilidade: a partir da data de conversão do decreto, toda oferta de emprego na plataforma governamental SIISL deve indicar o código do acordo coletivo nacional aplicável e a remuneração exata. O mesmo código deve constar na carta de emprego e no contracheque do colaborador, facilitando a auditoria dos inspetores trabalhistas ao cruzar dados com os registros de visto de trabalho.

Para as equipes de mobilidade, o ponto principal é a gestão de riscos. Classificar incorretamente um “nômade digital” transfronteiriço como prestador de serviços independente pode resultar em auditorias na folha de pagamento, recusas na renovação de vistos e perda de incentivos fiscais. Recomenda-se que as empresas revisem contratos italianos que dependam fortemente de atribuição de tarefas por algoritmos ou pagamento por produção.