Régimen ampliado de Derecho al Trabajo: lo que los empleadores del Reino Unido deben saber después del 1 de octubre

Con la entrada en vigor total de la Ley de Seguridad Fronteriza, Asilo e Inmigración 2025, el ampliado programa de Derecho a Trabajar (RTW) del Reino Unido ha comenzado su primera semana completa de operación, y los asesores legales advierten que la responsabilidad por trabajo ilegal ahora se extiende mucho más allá de los contratos laborales tradicionales. En un detallado FAQ publicado hoy, los especialistas en inmigración Gurjit Pall y Daniel McKaveney de Lindsays describen los pasos prácticos que los empleadores deben seguir para evitar sanciones civiles de hasta £60,000 por trabajador. Las nuevas normas consideran a cualquier organización dentro de una cadena contractual que no imponga obligaciones RTW a sus subcontratistas como un "empleador presunto". Esto significa que una empresa de gestión de instalaciones que contrate limpiadores autónomos, un organizador de eventos que contrate técnicos freelance, o una empresa tecnológica que utilice programadores de la economía colaborativa, podrían ser responsables si se omiten las verificaciones en algún eslabón de la cadena. De manera crucial, los contratos firmados a partir del 1 de octubre deben incluir cláusulas específicas que obliguen al proveedor a realizar las verificaciones prescritas y mantener registros auditables. La verificación digital de identidad añade una capa adicional: los proveedores externos deben estar registrados en la Oficina de Identidades y Atributos Digitales, y los empleadores siguen siendo responsables de asegurar que las verificaciones se realicen antes de iniciar el trabajo. Las renovaciones o modificaciones sustanciales de contratos preexistentes también pueden activar este nuevo régimen, por lo que se insta a los equipos de RRHH y compras a realizar una revisión inmediata de los contratos. Para los gestores de movilidad global, las implicaciones son claras. Primero, los acuerdos de asignación que dependan de nóminas externalizadas, empresas paraguas o contratos de servicios intra-grupo podrían necesitar ser revisados. Segundo, no incluir cláusulas RTW podría poner en riesgo la licencia de patrocinador del empleador; la guía del Home Office vincula las infracciones de cumplimiento con posibles degradaciones o revocaciones. Los seminarios web y líneas de ayuda proliferan, pero el mensaje es claro: tratar el RTW como una obligación de cumplimiento a nivel organizacional, no solo como una lista de verificación para RRHH.