Regime ampliato del diritto al lavoro: cosa devono sapere i datori di lavoro nel Regno Unito dopo il 1° ottobre

Con l’entrata in vigore completa del Border Security, Asylum and Immigration Act 2025, il Regno Unito ha avviato la prima settimana piena di operatività del suo ampliato schema Right-to-Work (RTW). Gli esperti legali avvertono che la responsabilità per il lavoro irregolare si estende ora ben oltre i tradizionali contratti di lavoro. In un dettagliato FAQ pubblicato oggi, gli specialisti in immigrazione Gurjit Pall e Daniel McKaveney di Lindsays illustrano le misure pratiche che i datori di lavoro devono adottare per evitare sanzioni civili fino a £60.000 per lavoratore. Le nuove norme considerano “datore di lavoro presunto” qualsiasi organizzazione in una catena contrattuale che non imponga obblighi RTW ai propri subappaltatori. Ciò significa che una società di gestione strutture che assume addetti alle pulizie autonomi, un’organizzatrice di eventi che ingaggia tecnici freelance o un’azienda tecnologica che utilizza programmatori della gig economy potrebbero essere ritenuti responsabili se i controlli vengono trascurati a valle. Fondamentale è che i contratti firmati dal 1° ottobre in poi includano clausole specifiche che obblighino il fornitore a effettuare i controlli prescritti e a conservare registrazioni verificabili. La verifica digitale dell’identità aggiunge un ulteriore livello di sicurezza: i fornitori terzi devono essere iscritti al registro Office for Digital Identities and Attributes, mentre i datori di lavoro restano responsabili di garantire che le scansioni siano effettuate prima dell’inizio del lavoro. Anche il rinnovo o modifiche sostanziali a contratti preesistenti possono attivare il nuovo regime, perciò i team HR e procurement sono invitati a una revisione immediata dei contratti. Per i responsabili della mobilità globale le implicazioni sono chiare: in primo luogo, gli accordi di assegnazione che si basano su paghe esternalizzate, società ombrello o contratti di servizi intra-gruppo potrebbero necessitare di una revisione. In secondo luogo, la mancata inclusione delle clausole RTW potrebbe compromettere la licenza di sponsor del datore di lavoro; le linee guida del Home Office collegano le violazioni a possibili declassamenti o revoche. Webinar e helpdesk si moltiplicano, ma il messaggio è semplice: considerare il RTW come un obbligo di conformità a livello aziendale, non solo una checklist HR.