Régime élargi du droit au travail : ce que les employeurs britanniques doivent savoir après le 1er octobre

Avec l’entrée en vigueur complète de la Border Security, Asylum and Immigration Act 2025, le régime élargi du droit au travail (Right-to-Work, RTW) au Royaume-Uni entame sa première semaine complète d’application. Les conseillers juridiques alertent désormais sur le fait que la responsabilité liée au travail illégal dépasse largement les simples contrats d’emploi traditionnels. Dans une FAQ détaillée publiée aujourd’hui, les spécialistes de l’immigration Gurjit Pall et Daniel McKaveney du cabinet Lindsays exposent les mesures pratiques que les employeurs doivent adopter pour éviter des sanctions civiles pouvant atteindre 60 000 £ par travailleur.

Les nouvelles règles considèrent comme « employeur présumé » toute organisation dans une chaîne contractuelle qui ne fait pas figurer d’obligations RTW à ses sous-traitants. Ainsi, une société de gestion des installations embauchant des nettoyeurs indépendants, un organisateur d’événements faisant appel à des techniciens freelances, ou une entreprise technologique recourant à des développeurs en économie collaborative, peuvent tous être tenus responsables en cas de contrôle manqué en aval.



Fait crucial, les contrats signés à partir du 1er octobre doivent impérativement inclure une clause obligeant le fournisseur à effectuer les vérifications prescrites et à conserver des preuves auditables. La vérification d’identité numérique ajoute une couche supplémentaire: les prestataires tiers doivent être inscrits au registre de l’Office for Digital Identities and Attributes, et les employeurs restent responsables de la prise des scans avant le début du travail.

Les renouvellements ou modifications substantielles de contrats existants peuvent également déclencher ce nouveau régime, ce qui pousse les équipes RH et achats à procéder sans délai à un audit contractuel. Pour les responsables de la mobilité internationale, les implications sont claires: d’une part, les accords de mission reposant sur la sous-traitance de la paie, les sociétés de portage salarial ou les contrats intra-groupe doivent être revus. D’autre part, l’absence d’intégration des clauses RTW pourrait compromettre la licence de sponsor de l’employeur, le ministère de l’Intérieur associant les manquements à des risques de rétrogradation ou de révocation.

Multiples webinaires et lignes d’assistance se développent, mais le message reste simple: considérer le RTW comme une obligation de conformité à l’échelle de toute l’organisation, et non comme une simple formalité RH.