L'Amministrazione Nazionale per l'Immigrazione della Cina (NIA) ha ordinato agli Uffici Locali per gli Esperti Stranieri di ripristinare pienamente l'applicazione delle soglie salariali per l'ingresso di talenti stranieri, ponendo fine alla tolleranza adottata durante la pandemia che aveva caratterizzato molte città.
La modifica, entrata in vigore dopo l'aggiornamento del sistema nazionale del 5 febbraio 2026, impone ora ai datori di lavoro di dimostrare che i candidati di Categoria A guadagnino almeno sei volte, e quelli di Categoria B almeno quattro volte, la media mensile locale del salario sociale. A Pechino, ciò si traduce in stipendi minimi mensili di 71.622 RMB per la Categoria A e 47.748 RMB per la Categoria B; a Shanghai, rispettivamente 74.604 RMB e 49.736 RMB. Le domande che non raggiungono anche di poco queste soglie vengono automaticamente bloccate dal portale online.
![La Cina applica rigorosamente soglie salariali più elevate per i permessi di lavoro stranieri di categoria A e B]()
Sebbene questi moltiplicatori esistano formalmente dal 2017, durante gli anni del COVID-19 l'applicazione era stata allentata per permettere alle aziende di mantenere espatriati chiave i cui salari erano temporaneamente scesi sotto i parametri. Le società di consulenza HR segnalano che da inizio febbraio i tassi di rifiuto per rinnovi sotto soglia sono aumentati drasticamente a Pechino, Shanghai, Guangzhou e Shenzhen. Alcuni manager di livello medio, precedentemente qualificati tramite il percorso salariale, vengono ora retrocessi da Categoria A a B o invitati a fornire ulteriori certificazioni accademiche e professionali.
Il nuovo regime più rigoroso comporta diverse implicazioni pratiche per le multinazionali. In primo luogo, i team di mobilità devono prevedere budget salariali lordi più elevati — spesso dal 15 al 20% in più — per trattenere i collaboratori critici nelle città di primo livello cinesi. In secondo luogo, i rinnovi richiedono una documentazione scrupolosa di continuità lavorativa e formativa; anche una sola interruzione di un mese genera un errore di sistema. In terzo luogo, le aziende dovrebbero prevedere tempi di pianificazione più lunghi (da quattro a sei settimane) per tenere conto dei controlli documentali più rigorosi e della possibilità di dover ripresentare la domanda.
Pur alzando l’asticella per i cittadini stranieri, le autorità sottolineano che la misura chiarisce anche le priorità di talento della Cina: gli specialisti altamente retribuiti restano benvenuti, mentre i ruoli meno pagati dovrebbero essere localizzati ove possibile. Le aziende che dipendono dall’expertise degli espatriati — in particolare nei settori R&D, ingegneria e servizi finanziari — sono invitate a rivedere immediatamente i budget salariali per il 2026, adeguare le indennità di missione ed esplorare percorsi alternativi come la valutazione “a punti” della Categoria B per i talenti che non raggiungono i nuovi minimi salariali.
La modifica, entrata in vigore dopo l'aggiornamento del sistema nazionale del 5 febbraio 2026, impone ora ai datori di lavoro di dimostrare che i candidati di Categoria A guadagnino almeno sei volte, e quelli di Categoria B almeno quattro volte, la media mensile locale del salario sociale. A Pechino, ciò si traduce in stipendi minimi mensili di 71.622 RMB per la Categoria A e 47.748 RMB per la Categoria B; a Shanghai, rispettivamente 74.604 RMB e 49.736 RMB. Le domande che non raggiungono anche di poco queste soglie vengono automaticamente bloccate dal portale online.
Sebbene questi moltiplicatori esistano formalmente dal 2017, durante gli anni del COVID-19 l'applicazione era stata allentata per permettere alle aziende di mantenere espatriati chiave i cui salari erano temporaneamente scesi sotto i parametri. Le società di consulenza HR segnalano che da inizio febbraio i tassi di rifiuto per rinnovi sotto soglia sono aumentati drasticamente a Pechino, Shanghai, Guangzhou e Shenzhen. Alcuni manager di livello medio, precedentemente qualificati tramite il percorso salariale, vengono ora retrocessi da Categoria A a B o invitati a fornire ulteriori certificazioni accademiche e professionali.
Il nuovo regime più rigoroso comporta diverse implicazioni pratiche per le multinazionali. In primo luogo, i team di mobilità devono prevedere budget salariali lordi più elevati — spesso dal 15 al 20% in più — per trattenere i collaboratori critici nelle città di primo livello cinesi. In secondo luogo, i rinnovi richiedono una documentazione scrupolosa di continuità lavorativa e formativa; anche una sola interruzione di un mese genera un errore di sistema. In terzo luogo, le aziende dovrebbero prevedere tempi di pianificazione più lunghi (da quattro a sei settimane) per tenere conto dei controlli documentali più rigorosi e della possibilità di dover ripresentare la domanda.
Pur alzando l’asticella per i cittadini stranieri, le autorità sottolineano che la misura chiarisce anche le priorità di talento della Cina: gli specialisti altamente retribuiti restano benvenuti, mentre i ruoli meno pagati dovrebbero essere localizzati ove possibile. Le aziende che dipendono dall’expertise degli espatriati — in particolare nei settori R&D, ingegneria e servizi finanziari — sono invitate a rivedere immediatamente i budget salariali per il 2026, adeguare le indennità di missione ed esplorare percorsi alternativi come la valutazione “a punti” della Categoria B per i talenti che non raggiungono i nuovi minimi salariali.
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