Het Belgische advocatenkantoor Tiberghien heeft op 22 januari een waarschuwing uitgegeven over de zakelijke gevolgen van een arrest van het Europees Hof van Justitie van 11 december 2025, dat stilletjes de manier verandert waarop bedrijven de zogenaamde 25%-regel moeten berekenen onder EU-verordening 883/2004 inzake sociale zekerheid. De zaak betrof een in Zwitserland gevestigde werknemer die in Duitsland woonde en wiens werkzaamheden verdeeld waren over Zwitserland, Duitsland en meerdere niet-EU-landen.
Tot nu toe gingen veel Belgische werkgevers ervan uit dat alleen werk binnen de EU/EEA (plus Zwitserland) meetelde voor de 25%-drempel die bepaalt of een werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het woonland valt. Het Europees Hof heeft verduidelijkt dat *alle* betaalde activiteiten wereldwijd – zelfs dagen gewerkt in derde landen zoals de Verenigde Staten, India of de VAE – moeten worden meegenomen in de teller. Hierdoor kunnen mobiele werknemers die veel tijd besteden aan lange opdrachten onverwacht boven de 25%-grens uitkomen, waardoor de sociale zekerheidsverplichting terugvalt op hun woonland, meestal België.
![HvJ-EU-uitspraak breidt 25%-toets voor ‘substantiële activiteit’ bij Belgisch grensoverschrijdend personeel uit]()
Voor bedrijven met Belgische loonadministratie roept deze bredere definitie direct nalevingsvragen op: Moeten salarisverdelingsregelingen worden herzien? Zijn shadow payrolls in meerdere jurisdicties nodig? Moeten werkgevers en werknemers achteraf bijdragen betalen als het verkeerde systeem is toegepast? Tiberghien adviseert dringend een audit van reisregistraties, detacheringsovereenkomsten en kostentoerekeningsmodellen, vooral voor leidinggevenden die EU-remote werk combineren met wereldwijde sitebezoeken.
Het arrest sluit ook aan bij de post-pandemische toename van ‘werken-vanuit-waar-dan-ook’-beleid. De Belgische belastingdienst hanteert al strikte grenzen voor grensoverschrijdend telewerken; de ECJ-beslissing maakt het lastiger om offshore dagen buiten de sociale zekerheidsverplichting te houden. Niet aanpassen kan leiden tot dubbele dekking, administratieve boetes en verlies van Belgische voordelen voor werknemers. Multinationals wordt aangeraden interne richtlijnen bij te werken, reizende medewerkers te informeren en samen te werken met adviseurs in gastlanden om waar mogelijk bilaterale vrijstellingen te benutten.
Hoewel de uitspraak voortkomt uit een Zwitsers-Duitse kwestie, geldt de redenering EU-breed en is deze bindend voor Belgische bevoegde autoriteiten. De boodschap voor HR- en mobiliteitsteams is duidelijk: de 25%-regel is niet langer een EU-only berekening – ook wereldwijde dagen tellen mee.
Tot nu toe gingen veel Belgische werkgevers ervan uit dat alleen werk binnen de EU/EEA (plus Zwitserland) meetelde voor de 25%-drempel die bepaalt of een werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het woonland valt. Het Europees Hof heeft verduidelijkt dat *alle* betaalde activiteiten wereldwijd – zelfs dagen gewerkt in derde landen zoals de Verenigde Staten, India of de VAE – moeten worden meegenomen in de teller. Hierdoor kunnen mobiele werknemers die veel tijd besteden aan lange opdrachten onverwacht boven de 25%-grens uitkomen, waardoor de sociale zekerheidsverplichting terugvalt op hun woonland, meestal België.
Voor bedrijven met Belgische loonadministratie roept deze bredere definitie direct nalevingsvragen op: Moeten salarisverdelingsregelingen worden herzien? Zijn shadow payrolls in meerdere jurisdicties nodig? Moeten werkgevers en werknemers achteraf bijdragen betalen als het verkeerde systeem is toegepast? Tiberghien adviseert dringend een audit van reisregistraties, detacheringsovereenkomsten en kostentoerekeningsmodellen, vooral voor leidinggevenden die EU-remote werk combineren met wereldwijde sitebezoeken.
Het arrest sluit ook aan bij de post-pandemische toename van ‘werken-vanuit-waar-dan-ook’-beleid. De Belgische belastingdienst hanteert al strikte grenzen voor grensoverschrijdend telewerken; de ECJ-beslissing maakt het lastiger om offshore dagen buiten de sociale zekerheidsverplichting te houden. Niet aanpassen kan leiden tot dubbele dekking, administratieve boetes en verlies van Belgische voordelen voor werknemers. Multinationals wordt aangeraden interne richtlijnen bij te werken, reizende medewerkers te informeren en samen te werken met adviseurs in gastlanden om waar mogelijk bilaterale vrijstellingen te benutten.
Hoewel de uitspraak voortkomt uit een Zwitsers-Duitse kwestie, geldt de redenering EU-breed en is deze bindend voor Belgische bevoegde autoriteiten. De boodschap voor HR- en mobiliteitsteams is duidelijk: de 25%-regel is niet langer een EU-only berekening – ook wereldwijde dagen tellen mee.
Bron: Tiberghien
