Newland Chase heeft mobiliteitsmanagers geïnformeerd dat het protocol dat de wijziging van de Dubbele Belastingovereenkomst (DBO) 2023 tussen Zwitserland en Frankrijk regelt, op 1 januari 2026 in werking is getreden en formeel is gepubliceerd op 28 januari 2026. De aanpassing legt permanent een grens van 40% telewerken per jaar vast, plus maximaal tien dagen voor andere korte opdrachten in het buitenland, waarbij grensarbeiders die in Frankrijk wonen en in Zwitserland werken, hun belastingplicht niet verplaatsen van Zwitserland naar Frankrijk.
Deze wijziging is van groot belang voor duizenden ‘frontaliers’ met een Zwitsers G-permit, die wonen in de Franse grensregio’s Haute-Savoie, Ain en Doubs en wekelijks pendelen naar banen in Genève, Lausanne of Bazel. Tijdens de coronaperiode genoten zij al vergelijkbare flexibiliteit onder tijdelijke afspraken, maar bedrijven misten toen zekerheid op lange termijn. De nieuwe regels bieden nu duidelijkheid: zolang het telewerken onder de 40% blijft, blijft de Zwitserse bronbelasting van toepassing en compenseert Zwitserland Frankrijk via een mechanisme voor inkomstenverdeling.
![Nieuwe Zwitsers-Franse regels voor dubbele belasting leggen grens van 40% thuiswerken vast voor grensarbeiders]()
Voor werkgevers brengt dit een aanzienlijke administratieve last met zich mee. Vanaf 2027 moeten zij jaarlijks een telewerkrapport indienen bij de Zwitserse Federale Belastingdienst, waarin per werknemer het aantal dagen thuiswerken en buitenlandse zakenreizen wordt bijgehouden. HR-systemen dienen daarom in 2026 te worden aangepast om dagelijkse werkpleklocaties te registreren en te signaleren wanneer medewerkers de 40%-grens naderen. Mobiliteitsexperts waarschuwen dat functies met veel reizen het risico lopen deze limiet onbedoeld te overschrijden, omdat ook dagen van buitenlandse opdrachten meetellen.
Belangrijk is dat het overschrijden van de belastinggrens NIET leidt tot verlies van het G-permit of andere verblijfsstatus. Zodra de 40%-grens echter wordt overschreden, wordt een deel van het salaris in Frankrijk belast, wat mogelijk sociale zekerheids- en loonadministratieverplichtingen met zich meebrengt. Bedrijven doen er goed aan nu al kostenanalyses en scenario’s voor schaduwloonadministratie te maken om verrassingen te voorkomen.
Nu hybride werken de norm is geworden, biedt het protocol zeldzame voorspelbaarheid op het gebied van regelgeving. Multinationals kunnen dit benutten om hun talentenpools in de Franse grensregio uit te breiden, terwijl ze de aantrekkelijke salarissen van Zwitserse contracten behouden – mits er een gedegen tijdregistratie en goede voorlichting aan medewerkers is geregeld.
Deze wijziging is van groot belang voor duizenden ‘frontaliers’ met een Zwitsers G-permit, die wonen in de Franse grensregio’s Haute-Savoie, Ain en Doubs en wekelijks pendelen naar banen in Genève, Lausanne of Bazel. Tijdens de coronaperiode genoten zij al vergelijkbare flexibiliteit onder tijdelijke afspraken, maar bedrijven misten toen zekerheid op lange termijn. De nieuwe regels bieden nu duidelijkheid: zolang het telewerken onder de 40% blijft, blijft de Zwitserse bronbelasting van toepassing en compenseert Zwitserland Frankrijk via een mechanisme voor inkomstenverdeling.
Voor werkgevers brengt dit een aanzienlijke administratieve last met zich mee. Vanaf 2027 moeten zij jaarlijks een telewerkrapport indienen bij de Zwitserse Federale Belastingdienst, waarin per werknemer het aantal dagen thuiswerken en buitenlandse zakenreizen wordt bijgehouden. HR-systemen dienen daarom in 2026 te worden aangepast om dagelijkse werkpleklocaties te registreren en te signaleren wanneer medewerkers de 40%-grens naderen. Mobiliteitsexperts waarschuwen dat functies met veel reizen het risico lopen deze limiet onbedoeld te overschrijden, omdat ook dagen van buitenlandse opdrachten meetellen.
Belangrijk is dat het overschrijden van de belastinggrens NIET leidt tot verlies van het G-permit of andere verblijfsstatus. Zodra de 40%-grens echter wordt overschreden, wordt een deel van het salaris in Frankrijk belast, wat mogelijk sociale zekerheids- en loonadministratieverplichtingen met zich meebrengt. Bedrijven doen er goed aan nu al kostenanalyses en scenario’s voor schaduwloonadministratie te maken om verrassingen te voorkomen.
Nu hybride werken de norm is geworden, biedt het protocol zeldzame voorspelbaarheid op het gebied van regelgeving. Multinationals kunnen dit benutten om hun talentenpools in de Franse grensregio uit te breiden, terwijl ze de aantrekkelijke salarissen van Zwitserse contracten behouden – mits er een gedegen tijdregistratie en goede voorlichting aan medewerkers is geregeld.
Bron: Newland Chase
