Sorteo de H-1B con Salarios Ponderados Entra en Vigor, Transformando la Temporada de Cupos para el Año Fiscal 2027

Una reforma largamente debatida del sorteo del cupo H-1B se convirtió en ley el 27 de febrero de 2026, cuando entró en vigor la nueva regla de “selección ponderada” del Departamento de Seguridad Nacional. Esta regulación abandona el sorteo completamente aleatorio que ha regido el programa de visas para ocupaciones especializadas durante tres décadas y, en su lugar, asigna entre uno y cuatro “boletos” virtuales a cada registro en línea, según el nivel salarial ofrecido en la Solicitud de Condiciones Laborales (LCA) correspondiente. Una oferta salarial de Nivel IV ahora recibe cuatro entradas, Nivel III tres, Nivel II dos y Nivel I solo una, lo que hace que los puestos mejor remunerados tengan hasta cuatro veces más probabilidades de ser seleccionados.

Funcionarios del Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE. UU. (USCIS) argumentan que esta medida se alinea mejor con la intención del Congreso, favoreciendo a trabajadores más calificados y mejor pagados, y desalentando el abuso por parte de empresas de outsourcing que presentan un gran número de registros con salarios bajos. Para los empleadores, el cambio implica una recalibración inmediata en la planificación presupuestaria y de talento para la ventana de registro de marzo de 2026, correspondiente al año fiscal 2027. Gigantes de la tecnología y las finanzas ya habían comenzado a ajustar sus ofertas laborales y LCAs en anticipación; varias empresas del Fortune 500 confirmaron que están aumentando las ofertas para puestos de nivel inicial entre un 15 y 20 por ciento para alcanzar salarios de Nivel III.



Los asesores en inmigración recomiendan a las empresas más pequeñas realizar análisis de costo-beneficio: pagar un salario más alto desde el inicio podría resultar más económico que presentar múltiples peticiones o recurrir a transferencias L-1 para “nuevas oficinas” más adelante. Los candidatos extranjeros, especialmente graduados en STEM de India y China, enfrentan un nuevo cálculo: un puesto de desarrollador de software de Nivel I en Silicon Valley podría tener ahora probabilidades inferiores al 10%, mientras que una oferta de Nivel IV podría acercarse al 40%. Las oficinas de servicios estudiantiles en las principales universidades estadounidenses reportan un aumento en talleres de negociación salarial para participantes de OPT que buscan asegurar la protección del “cap-gap”.

Los críticos, incluidos varios proveedores de outsourcing medianos y la organización sin fines de lucro Compete America, advierten que la regla podría fomentar una “inflación salarial artificial” sin aumentar el número total de visas disponibles. Prevén litigios sobre la metodología de salario prevaleciente y señalan posibles preocupaciones de impacto dispar para trabajadores en etapas tempranas de su carrera. USCIS responde que la regla mantiene una oportunidad —aunque menor— para cada registro válido y que el personal encargado de detectar fraudes examinará las ofertas infladas.

En la práctica, los empleadores deben auditar de inmediato los niveles salariales, actualizar las cuentas corporativas en USCIS antes de que se abra el portal de registro en marzo y advertir a los gerentes de contratación que las cartas de oferta emitidas después del 27 de febrero deben coincidir con los niveles salariales declarados. No alinear estas cifras podría derivar en Solicitudes de Evidencia (RFE) o revocaciones posteriores. Sin efecto retroactivo en las selecciones del año fiscal 2026, las empresas cuentan con una ventana corta pero crucial para reajustar sus estrategias de cara al primer sorteo ponderado en la historia de EE. UU.