Les employeurs de Dubaï exposés à des risques juridiques pour le personnel toujours en « visa de visite » plusieurs mois après l’embauche

Dans un avertissement destiné aux responsables des ressources humaines et de la mobilité, un employé ayant rejoint une entreprise à Dubaï en novembre dernier a révélé, le 25 mars, qu’au bout de quatre mois, la société n’avait toujours pas traité son visa de travail et de résidence, le laissant techniquement employé sous un visa de visite expiré. L’auteur anonyme sur r/dubai affirme que l’entreprise lui a répété à plusieurs reprises que « le PRO s’en occupe », sans même avoir programmé l’examen médical obligatoire. Selon la législation du travail aux Émirats arabes unis, les entreprises disposent de 60 jours à partir de la date d’entrée de l’employé pour finaliser les formalités de visa. Le non-respect de ce délai peut entraîner des amendes de 1 000 dirhams par mois et potentiellement bloquer la capacité de l’employeur à obtenir de nouveaux permis. Plus grave encore pour le salarié, les pénalités de dépassement s’élèvent à 50 dirhams par jour une fois le visa de visite expiré, et toute sortie du pays pourrait déclencher une interdiction d’entrée jusqu’au paiement des amendes. Les experts soulignent que le retard actuel dans les centres de saisie – aggravé par l’augmentation des demandes de visas d’urgence liée au conflit régional – ne saurait être une excuse. Les employeurs doivent fournir soit une extension de « visa de mission à l’arrivée », soit un permis de transition officiel si le traitement standard ne peut être achevé à temps. Les équipes de mobilité doivent auditer tous les nouveaux arrivants et exiger de recevoir, dans les quinze premiers jours d’emploi, le numéro de l’offre d’emploi MOHRE ainsi que le reçu de suivi de la demande de visa. Les employés concernés peuvent déposer une plainte auprès de la hotline MOHRE 800-60 et demander une « levée d’absentéisme » si l’entreprise ne réagit pas. Dans les cas extrêmes, les travailleurs peuvent changer de sponsor sans le consentement de l’employeur initial, conformément à l’article 13 (4) de la loi sur les relations de travail, si l’entreprise ne respecte pas ses obligations en matière d’immigration.