I datori di lavoro di Dubai rischiano sanzioni legali per i dipendenti ancora con “visti turistici” mesi dopo l’assunzione

In un monito per i responsabili HR e della mobilità, un dipendente che ha iniziato a lavorare in un’azienda di Dubai lo scorso novembre ha rivelato il 25 marzo che, a quattro mesi dall’assunzione, l’azienda non ha ancora completato le pratiche per il visto di lavoro e residenza, lasciandolo tecnicamente impiegato con un visto turistico scaduto. L’anonimo autore del post su r/dubai afferma che l’azienda ha ripetutamente detto “l’ufficio PRO sta lavorando”, ma non ha nemmeno fissato la visita medica obbligatoria. Secondo la legge sul lavoro degli Emirati Arabi Uniti, le aziende hanno 60 giorni dalla data di ingresso del dipendente per completare le formalità del visto. Il mancato rispetto può comportare multe di 1.000 dirham al mese e potenzialmente bloccare la possibilità per l’azienda di ottenere nuovi permessi. Più grave per il lavoratore, le sanzioni per il soggiorno oltre il termine sono di 50 dirham al giorno una volta scaduto il visto turistico, e ogni uscita dal paese potrebbe innescare un divieto di ingresso fino al pagamento delle multe. Gli esperti sottolineano che l’attuale arretrato nei centri di digitazione – aggravato dall’aumento delle richieste di visti d’emergenza dovute al conflitto regionale – non giustifica la situazione. I datori di lavoro devono fornire un’estensione del “visto missione all’arrivo” o un permesso ponte formale se non è possibile completare le procedure standard in tempo. I team di mobilità dovrebbero verificare tutti i nuovi ingressi e richiedere entro le prime due settimane il numero della lettera di offerta di lavoro MOHRE e la ricevuta di tracciamento della domanda di visto. I dipendenti coinvolti possono presentare un reclamo alla hotline MOHRE 800-60 e richiedere la revoca dello status di “assente ingiustificato” se l’azienda non interviene. In casi estremi, i lavoratori possono cambiare sponsor senza il consenso del datore di lavoro originale ai sensi dell’Articolo 13 (4) della Legge sulle Relazioni di Lavoro se l’azienda viola gli obblighi di immigrazione.