I costi della licenza per sponsor raddoppiano mentre il Ministero dell'Interno aumenta la tariffa CoS e inasprisce le regole di conformità

Gli esperti di immigrazione aziendale di Morgan Smith Immigration avvertono che dal 8 aprile 2026 il quadro per i titolari di licenze di sponsorizzazione nel Regno Unito è cambiato radicalmente. In un commento dettagliato pubblicato il 14 aprile, lo studio segnala che la tariffa per l’emissione di un Certificato di Sponsorizzazione (CoS) nell’ambito della categoria Skilled Worker è salita da £239 a £525, con un aumento del 120%. A questo si aggiungono le maggiori spese per la domanda di licenza di sponsorizzazione (£1.682 per i grandi datori di lavoro) e un Immigration Health Surcharge ora fissato a £1.035 a persona all’anno, portando il costo base per portare un singolo lavoratore qualificato in Gran Bretagna per quattro anni a oltre £5.500, senza considerare le spese professionali.

Altrettanto rilevanti sono le nuove, più rigide, obbligazioni di conformità introdotte nello stesso aggiornamento del Home Office. I datori di lavoro devono ora dimostrare che lo stipendio indicato su ogni CoS viene effettivamente corrisposto in ogni singolo periodo di paga, non solo su base annuale. Sono aumentate le aspettative in termini di conservazione dei documenti, e il Home Office ha annunciato un incremento delle visite di controllo a sorpresa nel 2026.



L’articolo propone una checklist di audit che copre il monitoraggio degli stipendi, le prove del diritto al lavoro e la reportistica nel Sponsor Management System. Ai responsabili HR e finanziari si consiglia di rivedere i modelli di costo per assunzione, prevedere budget maggiori per un numero più elevato di CoS e pianificare audit interni calendarizzati per anticipare i controlli del Home Office. Gli autori avvertono che il mancato adeguamento potrebbe comportare la sospensione della licenza, in un momento in cui le vie alternative di immigrazione si stanno restringendo.

Per le multinazionali il messaggio è chiaro: la sponsorizzazione nel Regno Unito è ancora possibile, ma sta rapidamente diventando una strada costosa e ad alta intensità di conformità. Le aziende che non possono sostenere i costi aggiuntivi o il carico amministrativo dovranno rivedere le proprie strategie di talent acquisition, privilegiando magari soluzioni a breve termine come i lavoratori pendolari o ruoli “remote-first” rispetto alle assegnazioni a lungo termine nel Regno Unito.