België heeft multinationals stilletjes een vroeg kerstcadeau gegeven. Een belastingwaarschuwing van 23 december bevestigt dat het parlement een pakket aanpassingen heeft goedgekeurd voor het ‘speciale belastingregime voor inkomende werknemers en onderzoekers’. De nieuwe wet – met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025 – verhoogt de door de werkgever vergoedbare “expatriatiekosten” van 30% naar 35% en schaft het eerdere jaarlijkse plafond van €90.000 volledig af. Ook wordt de minimumsalarisdrempel voor deelname verlaagd van €75.000 naar €70.000. Dit betekent in de praktijk dat senior specialisten met een salaris van €200.000 nu tot €70.000 belastingvrij kunnen ontvangen, terwijl mid-level medewerkers met €72.000 die eerder werden uitgesloten, nu eindelijk kunnen deelnemen aan het regime.
Waarom dit belangrijk is, heeft twee redenen. Ten eerste voert België een strijd om talent met buurlanden Nederland, Luxemburg en Duitsland, die dit jaar hun impatriatieregelingen al hebben verbeterd. Volgens loonmodellen van de Big Four verlaagt de verhoging van 5 procentpunten de totale werkgeverskosten van een pakket van €120.000 met ongeveer €5.000 per jaar – genoeg om locatiekeuzes voor regionale hoofdkantoren en R&D-centra te beïnvloeden. Ten tweede verandert de tekst niets aan de sociale zekerheidsregels: het Belgische Rijksinstituut voor Sociale Zekerheid bevestigde op 22 december dat het oude plafond van 30%/€90.000 nog steeds geldt voor sociale zekerheidsbijdragen. Bedrijven zullen dus dubbele berekeningen moeten maken – één voor de belasting en één voor de looninhouding – en de opdrachtbrieven dienovereenkomstig moeten aanpassen.
![België versterkt belastingregime voor expats: hogere vrijstelling en lagere salarisdrempel met terugwerkende kracht]()
Voor HR- en mobiliteitsteams is het terugwerkende element de echte uitdaging. Werkgevers hebben nauwelijks een week om de decemberlonen aan te passen zodat de inkomsten in 2025 de nieuwe 35%-vergoeding weerspiegelen; als dat niet haalbaar is, moeten ze in januari correcties doorvoeren en aangepaste loonstroken uitgeven. Deloitte waarschuwt dat de contractteksten zorgvuldig moeten worden gecontroleerd, omdat de Belgische autoriteiten eisen dat elke kostenvergoeding expliciet in het arbeidscontract of een addendum wordt vermeld. Zonder deze vermelding kunnen audits de voordelen terugvorderen.
Overgangsmaatregelen maken het mogelijk dat werknemers die tussen 1 januari en de publicatiedatum van de wet zijn begonnen, binnen drie maanden na publicatie in het Staatsblad een ‘late’ aanvraag indienen. Dit betekent dat medewerkers die eerder niet aan de salariseis voldeden, nu een tweede kans krijgen. Global mobility managers doen er daarom goed aan alle nieuwe medewerkers en onderzoekers met Belgische opdrachten in 2025 te herzien om gevallen te identificeren die kunnen worden geüpgraded.
Vooruitkijkend geeft België met deze beslissing een duidelijk signaal af dat het op de shortlist wil blijven voor hoogopgeleide verhuizingen, ondanks het hoge topbelastingtarief van 50%. Toch zal de mismatch met de sociale zekerheid waarschijnlijk in de onderhandelingsrondes van 2026 weer opduiken. Bedrijven doen er verstandig aan conservatief te budgetteren, ervoor te zorgen dat hun loonadministratiesystemen met verschillende plafonds kunnen omgaan en medewerkers tijdig te informeren om verrassingen in het nettoloon in het nieuwe jaar te voorkomen.
Waarom dit belangrijk is, heeft twee redenen. Ten eerste voert België een strijd om talent met buurlanden Nederland, Luxemburg en Duitsland, die dit jaar hun impatriatieregelingen al hebben verbeterd. Volgens loonmodellen van de Big Four verlaagt de verhoging van 5 procentpunten de totale werkgeverskosten van een pakket van €120.000 met ongeveer €5.000 per jaar – genoeg om locatiekeuzes voor regionale hoofdkantoren en R&D-centra te beïnvloeden. Ten tweede verandert de tekst niets aan de sociale zekerheidsregels: het Belgische Rijksinstituut voor Sociale Zekerheid bevestigde op 22 december dat het oude plafond van 30%/€90.000 nog steeds geldt voor sociale zekerheidsbijdragen. Bedrijven zullen dus dubbele berekeningen moeten maken – één voor de belasting en één voor de looninhouding – en de opdrachtbrieven dienovereenkomstig moeten aanpassen.
Voor HR- en mobiliteitsteams is het terugwerkende element de echte uitdaging. Werkgevers hebben nauwelijks een week om de decemberlonen aan te passen zodat de inkomsten in 2025 de nieuwe 35%-vergoeding weerspiegelen; als dat niet haalbaar is, moeten ze in januari correcties doorvoeren en aangepaste loonstroken uitgeven. Deloitte waarschuwt dat de contractteksten zorgvuldig moeten worden gecontroleerd, omdat de Belgische autoriteiten eisen dat elke kostenvergoeding expliciet in het arbeidscontract of een addendum wordt vermeld. Zonder deze vermelding kunnen audits de voordelen terugvorderen.
Overgangsmaatregelen maken het mogelijk dat werknemers die tussen 1 januari en de publicatiedatum van de wet zijn begonnen, binnen drie maanden na publicatie in het Staatsblad een ‘late’ aanvraag indienen. Dit betekent dat medewerkers die eerder niet aan de salariseis voldeden, nu een tweede kans krijgen. Global mobility managers doen er daarom goed aan alle nieuwe medewerkers en onderzoekers met Belgische opdrachten in 2025 te herzien om gevallen te identificeren die kunnen worden geüpgraded.
Vooruitkijkend geeft België met deze beslissing een duidelijk signaal af dat het op de shortlist wil blijven voor hoogopgeleide verhuizingen, ondanks het hoge topbelastingtarief van 50%. Toch zal de mismatch met de sociale zekerheid waarschijnlijk in de onderhandelingsrondes van 2026 weer opduiken. Bedrijven doen er verstandig aan conservatief te budgetteren, ervoor te zorgen dat hun loonadministratiesystemen met verschillende plafonds kunnen omgaan en medewerkers tijdig te informeren om verrassingen in het nettoloon in het nieuwe jaar te voorkomen.
