Związki Zawodowe Ostrzegają, że Reformy Wiz Pracowniczych Mogą Pogłębić Kryzys Kadrowy w Londynie

Setki pracowników opieki zgromadziły się 26 kwietnia przed Ministerstwem Spraw Wewnętrznych, gdy związek zawodowy UNISON zaostrzył kampanię przeciwko planom rządu, które zakładają potrojenie okresu kwalifikacyjnego do osiedlenia się z pięciu do piętnastu lat dla zagranicznych opiekunów. Tabitha Moyo, regionalna sekretarz UNISON w Wielkim Londynie, w rozmowie z Care Home Professional podkreśliła, że ta polityka „wyrwie dywan spod nóg tysiącom kluczowych pracowników, którzy utrzymali NHS i system opieki społecznej podczas pandemii”. Ostrzegła, że wielu migrantów po prostu opuści Wielką Brytanię, zamiast żyć na tymczasowych wizach przez półtorej dekady, co osłabi już i tak kruche zasoby kadrowe, gdzie wskaźnik wakatów przekracza 13 procent.

Zmiana w zasadach osiedlenia się jest częścią szerszej reformy „Earned Settlement” Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, która likwiduje automatyczną pięcioletnią ścieżkę do stałego pobytu (Indefinite Leave to Remain, ILR) na rzecz systemu opartego na wkładzie, nagradzającego wyższe zarobki, podatki i znajomość języka angielskiego. Ministerstwo argumentuje, że reformy „podniosą płace i produktywność”, jednak organizacje branżowe reprezentujące prywatnych dostawców usług opiekuńczych wskazują, że marże są zbyt niskie, by podnieść wynagrodzenia do nowych progów dla pracowników wykwalifikowanych, wprowadzonych 8 kwietnia.



Dla menedżerów ds. mobilności międzynarodowej to poważne ryzyko utraty pracowników. W zeszłym roku wydano około 56 000 wiz zdrowotnych i opiekuńczych – to aż jedna trzecia wszystkich wiz pracowniczych na sponsorowanie. Jeśli choćby ułamek posiadaczy tych pozwoleń opuści Wielką Brytanię, pracodawcy będą musieli zmierzyć się z rosnącymi kosztami agencji, lukami w grafikach i potencjalnymi karami kontraktowymi ze strony NHS. Organizacje delegujące pracowników do krótkoterminowych projektów w Wielkiej Brytanii mogą też stracić kluczowy personel, który zostanie przeniesiony na rynki oferujące szybsze prawa do osiedlenia.

Działy HR powinny przejrzeć swoje rejestry sponsorowania, przygotować modele najgorszych scenariuszy odejść oraz przyspieszyć obecne wnioski o ILR dla pracowników spełniających dotychczasową pięcioletnią zasadę, zanim wygasną okresy przejściowe. Pracodawcy mogą również lobbować za wprowadzeniem ogólnosektorowej „wizy mobilnościowej dla opieki”, proponowanej przez UNISON, która pozwoliłaby pracownikom zmieniać sponsorów bez konieczności rozpoczynania od nowa okresu kwalifikacyjnego – podobnie jak jest to możliwe dla pracowników branży technologicznej w ramach Tier 2 dla zawodów deficytowych.

W krótkim terminie firmy muszą przygotować się na kontrole zgodności. Zaktualizowane w marcu wytyczne dla sponsorów dają Ministerstwu nowe uprawnienia do cofania licencji, jeśli sponsorzy nie będą w stanie udowodnić istnienia rzeczywistych wakatów i uczciwego wynagrodzenia. Proaktywne przeglądy dokumentacji, odświeżone szkolenia z prawa do pracy oraz komunikacja z pracownikami wyjaśniająca, choćby dłuższą, ścieżkę do stałego pobytu będą kluczowymi działaniami zapobiegawczymi.