Spanien erhöht die Gehaltsuntergrenze für die EU Blue Card auf 48.000 € – europaweite Schwellenwerte steigen

Personalabteilungen, die hochqualifizierte Fachkräfte in Spanien sponsern möchten, sehen sich ab dieser Woche mit höheren Gehaltsanforderungen konfrontiert: Das jährliche Mindestgehalt für die EU Blue Card wurde auf 48.000 € (ca. 4.000 € pro Monat) angehoben, wie die jüngste europaweite Gehaltsschwellen-Studie vom 30. Juni zeigt. Diese Anpassung – nominell moderat, aber für Fachkräfte auf mittlerem Niveau bedeutend – erfolgt parallel zu ähnlichen Erhöhungen in Österreich, Irland und weiteren Mitgliedstaaten im Jahr 2026. Die spanische nationale Erlaubnis für Hochqualifizierte (Highly Qualified Professional, HQP) bleibt hingegen an die aktuellen Marktgehälter gekoppelt und nicht an eine feste Summe, was sie für Arbeitgeber, die die Blue-Card-Grenze nicht erreichen, zunehmend attraktiv macht.



Für Manager im Bereich globale Mobilität ergeben sich daraus drei wesentliche Konsequenzen: Erstens müssen neue Blue-Card-Anträge künftig Arbeitsverträge oder Entsendeschreiben enthalten, die das Gehalt von 48.000 € erreichen oder übersteigen; frühere Angebotsschreiben mit niedrigeren Gehältern müssen entsprechend angepasst werden. Zweitens müssen auch Verlängerungen, die in der zweiten Jahreshälfte 2026 anstehen, die höhere Gehaltsschwelle erfüllen – Mitarbeiter, die 2024 mit 45.000 € eine Karte erhalten haben, könnten dann nicht mehr qualifiziert sein. Drittens könnten sich durch einen Wechsel von der Blue Card zur HQP-Erlaubnis die Fristen für Familiennachzug und Daueraufenthalt verschieben.

Die Erhöhung spiegelt Spaniens Bemühungen wider, sich an die EU-Richtlinie zur Neufassung der Blue Card anzupassen, die darauf abzielt, Spitzenkräfte anzuziehen und Lohndumping zu verhindern. Unternehmen, die auf Remote-Arbeit oder regionale Gehaltsstrukturen setzen, sollten umgehend alle europäischen Gehaltspakete überprüfen, um kurzfristige Ablehnungen zu vermeiden. Einwanderungsberater empfehlen, eine Gehaltspuffer von 5–10 % über der Schwelle einzuplanen, um künftige Indexierungen abzudecken und nicht durch Überstunden- oder unbezahlte Urlaubsberechnungen unter die Grenze zu rutschen.