IRCC endurece las normas de certificación y supervisión para empleadores que contratan trabajadores extranjeros

En una actualización de políticas publicada el 22 de septiembre de 2026, Inmigración, Refugiados y Ciudadanía de Canadá (IRCC) revisó dos de las instrucciones clave del Programa de Movilidad Internacional (IMP): (1) “Permisos de trabajo específicos para empleadores – procesamiento general” y (2) “Inspecciones de cumplimiento para empleadores”. La nueva guía ahora refleja el texto vinculante de la declaración jurada que todo empleador canadiense debe firmar en el Portal del Empleador al ofrecer un empleo a un extranjero que **no** requiere una Evaluación de Impacto en el Mercado Laboral (LMIA). Aunque IRCC califica estos cambios como “ajustes administrativos”, los expertos señalan que la nueva redacción eleva considerablemente los estándares de cumplimiento corporativo.

Los empleadores deben confirmar explícitamente que (a) han firmado un contrato laboral que coincide en ocupación, salario y condiciones con la oferta de empleo; (b) **no** han cobrado, directa o indirectamente, la tarifa de $230 por cumplimiento al trabajador extranjero; y (c) cualquier reclutador que actúe en su nombre también se ha abstenido de recuperar dicha tarifa. El capítulo revisado sobre inspecciones cierra el ciclo. Se recuerda a los oficiales que pueden iniciar una inspección en cualquier momento “desde el primer día de trabajo hasta seis años después de la fecha de finalización del permiso de trabajo”, y se les instruye a verificar registros de nómina, descripciones de puestos y códigos NOC con la oferta electrónica original.

Siguen vigentes cinco posibles motivos para inspección: incumplimiento previo, selección aleatoria, denuncias de terceros, órdenes ministeriales durante emergencias de salud pública o evidencia de propagación de enfermedades contagiosas en el lugar de trabajo. Sin embargo, la guía enfatiza que **cualquier** discrepancia entre la oferta y la realidad puede derivar en sanciones administrativas, prohibiciones temporales para acceder a los programas de Trabajadores Extranjeros Temporales y el IMP, o incluso la revocación del permiso de trabajo.



Para las multinacionales que transfieren regularmente personal clave a Canadá bajo acuerdos de libre comercio para altos ejecutivos o transferencias intraempresariales, el mensaje es claro: las políticas internas de movilidad deben coincidir exactamente con lo registrado en el Portal del Empleador, y los archivos de cumplimiento deben conservarse durante seis años completos. Se recomienda a los empleadores que externalizan la incorporación a reclutadores terceros que revisen sus acuerdos para asegurar que no se hayan recuperado tarifas de reclutamiento de los trabajadores extranjeros, una infracción que no puede ser subsanada una vez detectada.

En la práctica, los trabajadores extranjeros ya en Canadá **no** necesitan volver a aplicar por esta actualización. Sin embargo, los responsables de movilidad deben advertir a los futuros transferidos que los oficiales fronterizos y los inspectores internos ahora tienen autoridad explícita para exigir una copia del contrato laboral firmado. En resumen, la documentación debe ser impecable mucho después de que el empleado haya llegado.

Este desarrollo subraya el cambio más amplio de Canadá, que pasa de un enfoque de crecimiento a toda costa a una inmigración sostenible y basada en reglas, imponiendo una mayor carga de cumplimiento al sector corporativo en la movilidad global.