IRCC rafforza le regole sulle attestazioni dei datori di lavoro e le ispezioni per l'assunzione di lavoratori stranieri

In un aggiornamento delle politiche pubblicato il 22 settembre 2026, Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC) ha riscritto due delle istruzioni fondamentali per l’attuazione del Programma di Mobilità Internazionale (IMP): (1) “Permessi di lavoro specifici per datore di lavoro – procedure generali” e (2) “Ispezioni per la conformità del datore di lavoro”. Le nuove linee guida ora rispecchiano il testo vincolante dell’attestazione che ogni datore di lavoro canadese deve firmare nel Portale del Datore di Lavoro quando offre un impiego a un lavoratore straniero che **non** necessita di una Valutazione dell’Impatto sul Mercato del Lavoro (LMIA). Sebbene IRCC definisca queste modifiche come “manutenzione ordinaria”, gli esperti del settore sottolineano che la nuova formulazione alza significativamente gli standard di conformità aziendale. I datori di lavoro devono confermare esplicitamente che (a) hanno stipulato un contratto di lavoro per la stessa occupazione, retribuzione e condizioni promesse nell’offerta di lavoro; (b) **non** hanno addebitato direttamente o indirettamente al lavoratore straniero la tassa di conformità di 230 dollari; e (c) eventuali reclutatori che agiscono per loro conto si sono a loro volta astenuti dal recupero di tali commissioni. Il capitolo rivisto sulle ispezioni completa il quadro. Gli ufficiali sono ricordati che possono avviare un’ispezione in qualsiasi momento “dal primo giorno di lavoro fino a sei anni dopo la scadenza del permesso di lavoro” e sono istruiti a verificare i registri delle buste paga, le descrizioni delle mansioni e i codici NOC confrontandoli con l’offerta elettronica originale. Restano cinque possibili motivi di ispezione: precedenti non conformità, selezione casuale, denunce di terzi, ordini ministeriali durante emergenze sanitarie pubbliche o prove di diffusione di malattie infettive sul luogo di lavoro, ma le linee guida sottolineano che **qualsiasi** discrepanza tra offerta e realtà può ora comportare sanzioni amministrative pecuniarie, un divieto temporaneo di accesso ai flussi per lavoratori temporanei e IMP, o addirittura la revoca del permesso di lavoro. Per le multinazionali che trasferiscono regolarmente personale chiave in Canada sotto le disposizioni di libero scambio per dirigenti o trasferimenti intra-aziendali, il messaggio è chiaro: le politiche interne di mobilità devono corrispondere esattamente a quanto inserito da HR nel Portale del Datore di Lavoro, e i documenti di conformità devono essere conservati per sei anni interi. I datori di lavoro che esternalizzano l’onboarding a reclutatori terzi sono invitati a riesaminare i loro accordi per garantire che non siano state recuperate commissioni di reclutamento dai talenti stranieri, un illecito che non può essere sanato una volta scoperto. In pratica, i lavoratori stranieri già presenti in Canada **non** devono ripresentare domanda a causa di questo aggiornamento. Tuttavia, i responsabili della mobilità dovrebbero avvertire i trasferiti in arrivo che gli agenti di frontiera e gli ispettori interni hanno ora l’autorità esplicita di richiedere una copia del contratto di lavoro firmato. In sintesi, la documentazione deve essere impeccabile molto tempo dopo l’arrivo del dipendente. Questo sviluppo evidenzia il passaggio più ampio del Canada da una crescita a ogni costo a un’immigrazione sostenibile e regolamentata, che impone un onere di conformità più rigoroso alle aziende coinvolte nella mobilità globale.