IRCC zaostrza zasady dotyczące oświadczeń pracodawców i kontroli przy zatrudnianiu pracowników zagranicznych

W aktualizacji polityki opublikowanej 22 września 2026 roku, Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC) zmieniło dwa kluczowe instrukcje dotyczące realizacji Programu Mobilności Międzynarodowej (IMP): (1) „Pozwolenia na pracę przypisane do konkretnego pracodawcy – ogólne zasady przetwarzania” oraz (2) „Kontrole zgodności pracodawców”. Nowe wytyczne odzwierciedlają prawnie wiążące oświadczenie, które każdy kanadyjski pracodawca musi podpisać w Portalu Pracodawcy, oferując pracę cudzoziemcowi, który **nie** wymaga Oceny Wpływu na Rynek Pracy (LMIA). Choć IRCC określa zmiany jako „porządkowe”, eksperci podkreślają, że nowe brzmienie znacznie podnosi wymagania dotyczące zgodności korporacyjnej. Pracodawcy muszą wyraźnie potwierdzić, że (a) zawarli umowę o pracę na to samo stanowisko, z takimi samymi warunkami i wynagrodzeniem, jak w ofercie zatrudnienia; (b) **nie** obciążyli cudzoziemskiego pracownika opłatą za zgodność pracodawcy w wysokości 230 dolarów, ani bezpośrednio, ani pośrednio; oraz (c) żaden rekruter działający w ich imieniu nie odzyskał tej opłaty. Zaktualizowany rozdział dotyczący kontroli zamyka ten proces. Inspektorzy mają prawo rozpocząć kontrolę w dowolnym momencie „od pierwszego dnia pracy aż do sześciu lat po zakończeniu ważności pozwolenia na pracę” i są zobowiązani do weryfikacji list płac, opisów stanowisk oraz kodów NOC w porównaniu z oryginalną elektroniczną ofertą pracy. Pięć potencjalnych powodów kontroli pozostaje bez zmian – wcześniejsze naruszenia, losowy wybór, zgłoszenia osób trzecich, rozkazy ministerialne w czasie sytuacji kryzysowych zdrowotnych lub dowody na rozprzestrzenianie się chorób zakaźnych w miejscu pracy – jednak wytyczne podkreślają, że **każda** rozbieżność między ofertą a rzeczywistością może skutkować karą administracyjną, tymczasowym zakazem korzystania z programów dla tymczasowych pracowników zagranicznych i IMP, a nawet cofnięciem pozwolenia na pracę. Dla międzynarodowych korporacji, które regularnie przenoszą kluczowych pracowników do Kanady na podstawie umów o wolnym handlu na poziomie C lub transferów wewnątrzfirmowych, przekaz jest jasny: polityki dotyczące mobilności wewnętrznej muszą dokładnie odpowiadać danym wprowadzonym przez dział HR w Portalu Pracodawcy, a dokumentacja zgodności musi być przechowywana przez pełne sześć lat. Pracodawcy korzystający z usług zewnętrznych rekruterów powinni ponownie przeanalizować swoje umowy, aby upewnić się, że nie doszło do odzyskania opłat rekrutacyjnych od cudzoziemskich pracowników – jest to wykroczenie, którego nie da się naprawić po wykryciu. W praktyce cudzoziemcy już przebywający w Kanadzie **nie** muszą ponownie składać wniosków z powodu tej aktualizacji. Jednak menedżerowie ds. mobilności powinni ostrzec nowych transferowanych pracowników, że funkcjonariusze graniczni i inspektorzy wewnętrzni mają teraz wyraźne uprawnienia do żądania kopii podpisanej umowy o pracę. Krótko mówiąc, dokumentacja musi być nienaganna długo po przybyciu pracownika. Ta zmiana podkreśla szersze przesunięcie Kanady od polityki wzrostu za wszelką cenę ku zrównoważonej, opartej na zasadach imigracji, która nakłada większe wymagania dotyczące zgodności po stronie korporacyjnej mobilności globalnej.