IRCC verschärft Anforderungen an Arbeitgeberbescheinigungen und Inspektionsregeln bei der Einstellung ausländischer Arbeitskräfte

In einem am 22. September 2026 veröffentlichten Richtlinien-Update hat Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC) zwei zentrale Programmanweisungen des International Mobility Program (IMP) neu formuliert: (1) „Arbeitserlaubnisse für arbeitgeberspezifische Tätigkeiten – allgemeine Bearbeitung“ und (2) „Arbeitgeber-Compliance-Inspektionen“. Die neuen Vorgaben entsprechen nun dem rechtsverbindlichen Bestätigungstext, den jeder kanadische Arbeitgeber im Arbeitgeberportal unterzeichnen muss, wenn er einem ausländischen Arbeitnehmer eine Stelle anbietet, für die keine Arbeitsmarktprüfung (Labour Market Impact Assessment, LMIA) erforderlich ist. Obwohl IRCC die Änderungen als „Hausputz“ bezeichnet, sehen Fachleute die neue Formulierung als deutliche Verschärfung der Compliance-Anforderungen für Unternehmen.

Arbeitgeber müssen nun ausdrücklich bestätigen, dass (a) ein Arbeitsvertrag für dieselbe Tätigkeit, mit den im Stellenangebot zugesicherten Löhnen und Arbeitsbedingungen abgeschlossen wurde; (b) die Gebühr von 230 CAD für die Arbeitgeber-Compliance weder direkt noch indirekt dem ausländischen Arbeitnehmer in Rechnung gestellt wurde; und (c) auch etwaige von ihnen beauftragte Personalvermittler keine Gebühren von den ausländischen Arbeitskräften zurückgefordert haben. Das überarbeitete Kapitel zu Inspektionen schließt den Kreis: Die Beamten werden daran erinnert, dass sie eine Inspektion jederzeit „vom ersten Arbeitstag bis zu sechs Jahre nach Ablauf der Arbeitserlaubnis“ einleiten können. Dabei sind Lohnabrechnungen, Stellenbeschreibungen und NOC-Codes mit dem ursprünglichen elektronischen Stellenangebot abzugleichen.

Fünf mögliche Auslöser für Inspektionen bleiben bestehen – frühere Verstöße, Zufallsauswahl, Drittparteienvorwürfe, ministerielle Anordnungen bei Gesundheitsnotständen oder Hinweise auf die Ausbreitung übertragbarer Krankheiten am Arbeitsplatz. Die Richtlinie betont jedoch, dass bereits jede Abweichung zwischen Angebot und Realität zu einer Geldbuße, einem vorübergehenden Ausschluss aus den Programmen für temporäre ausländische Arbeitskräfte und IMP oder sogar zur Aufhebung der Arbeitserlaubnis führen kann.



Für multinationale Unternehmen, die regelmäßig Schlüsselpersonal im Rahmen von C-Level-Freihandelsbestimmungen oder innerbetrieblichen Versetzungen nach Kanada entsenden, ist die Botschaft klar: Die internen Mobilitätsrichtlinien müssen exakt mit den Angaben im Arbeitgeberportal übereinstimmen, und alle Compliance-Dokumente sind sechs Jahre lang aufzubewahren. Arbeitgeber, die die Personalaufnahme an externe Vermittler auslagern, werden dringend aufgefordert, ihre Verträge erneut zu prüfen, um sicherzustellen, dass keine Vermittlungsgebühren von den ausländischen Fachkräften zurückgefordert wurden – ein Verstoß, der nach Entdeckung nicht mehr behoben werden kann.

Praktisch bedeutet das Update nicht, dass sich bereits in Kanada befindliche ausländische Arbeitnehmer neu bewerben müssen. Mobilitätsmanager sollten jedoch darauf hinweisen, dass Grenzbeamte und Inlandskontrolleure nun ausdrücklich berechtigt sind, eine Kopie des unterzeichneten Arbeitsvertrags zu verlangen. Kurz gesagt: Die Dokumentation muss auch lange nach der Einreise lückenlos sein.

Diese Entwicklung unterstreicht Kanadas grundsätzliche Abkehr von einem Wachstum um jeden Preis hin zu einer nachhaltigen, regelbasierten Einwanderungspolitik, die die Compliance-Anforderungen für Unternehmen im Bereich der globalen Mobilität deutlich verschärft.