Majalah People Management memperingatkan bahwa tahun 2026 akan menjadi tahun di mana "kebijakan berubah menjadi tumpukan dokumen" bagi perusahaan yang bergantung pada tenaga kerja asing, seiring berbagai reformasi Home Office yang beralih dari legislasi ke persyaratan kepatuhan di lapangan. Mulai 8 Januari, pelamar Skilled-Worker dan High Potential Individual harus sudah membuktikan kemampuan bahasa Inggris pada level CEFR B2, naik dari standar sebelumnya B1. Pada bulan April, uji gaji ‘pay-period’ baru mulai berlaku, yang mengharuskan sponsor menunjukkan bahwa ambang batas gaji terpenuhi di setiap slip gaji bulanan, bukan hanya secara tahunan—perubahan ini meningkatkan risiko audit jika cuti tanpa gaji atau jam kerja variabel menurunkan gaji kotor. Artikel ini menyoroti tenggat waktu yang mendekat: Migration Advisory Committee akan memberikan rekomendasi pada Juli terkait kenaikan ambang gaji umum sebesar £38.700 dan penggantian Shortage Occupation List dengan Temporary Shortage List yang lebih sempit. Konsesi gaji sementara untuk peran dengan keterampilan menengah akan berakhir pada 31 Desember 2026, dan asosiasi industri di bidang perhotelan, logistik, dan perawatan sosial khawatir jalur rekrutmen akan terhenti jika konsesi tidak diperpanjang. Oleh karena itu, direktur HR disarankan untuk memetakan demografi tenaga kerja terhadap ambang gaji baru, menganggarkan pelatihan bahasa Inggris, dan mempercepat penugasan Certificate of Sponsorship sebelum kenaikan berikutnya. Para ahli hukum juga menyarankan untuk memperbarui prosedur hak kerja: setelah Biometric Residence Permits sepenuhnya digantikan oleh e-Visas akhir tahun ini, pemberi kerja harus beralih ke pemeriksaan status digital dan tidak dapat menerima BRP yang sudah kedaluwarsa sebagai bukti. Secara praktis, reformasi ini memindahkan sebagian besar beban administrasi ke sponsor. Jika ditemukan kesalahan—misalnya satu kali pembayaran kurang—Home Office kini berwenang mencabut seluruh lisensi sponsor, bukan hanya mengeluarkan rencana tindakan. Dengan aktivitas audit yang meningkat 40 persen dari tahun ke tahun, perusahaan yang mengandalkan lisensi Tier 2 yang diperoleh sebelum pandemi namun belum memperbarui sistem HR berada pada risiko tinggi. Artikel ini menyimpulkan bahwa analisis kesenjangan secara proaktif pada kuartal kedua akan lebih murah dibandingkan perbaikan mendadak saat ‘kunjungan jaminan sponsor’.
Sumber: People Management
