Pracodawcy w Wielkiej Brytanii apelują o przygotowanie się na zaostrzenie przepisów imigracyjnych, które wprowadzają testy językowe i podwyższone wymagania płacowe

Magazyn People Management ostrzega, że rok 2026 będzie momentem, w którym „polityka zamieni się w biurokrację” dla firm zależnych od zagranicznych talentów, ponieważ liczne reformy Home Office przechodzą z fazy legislacyjnej do wymogów praktycznej zgodności. Od 8 stycznia kandydaci na stanowiska Skilled-Worker i High Potential Individual muszą wykazać się znajomością języka angielskiego na poziomie CEFR B2, zamiast dotychczasowego B1. W kwietniu wprowadzono nowy test wynagrodzenia „w okresie płatności”, co oznacza, że sponsorzy muszą udokumentować spełnienie minimalnej stawki w każdym miesięcznym odcinku wypłaty, a nie tylko na podstawie rocznego uśrednienia — zmiana ta zwiększa ryzyko kontroli, gdy nieobecności bezpłatne lub zmienne godziny pracy obniżają wynagrodzenie brutto. Artykuł podkreśla nadchodzące terminy: Migration Advisory Committee przedstawi w lipcu rekomendacje dotyczące podniesienia ogólnego progu wynagrodzenia z 38 700 funtów oraz zastąpienia Shortage Occupation List węższą Temporary Shortage List. Tymczasowe ulgi płacowe dla stanowisk średnio kwalifikowanych wygasają 31 grudnia 2026 roku, a branże takie jak hotelarstwo, logistyka i opieka społeczna obawiają się, że bez ich przedłużenia rekrutacja stanie się znacznie trudniejsza. Dyrektorzy HR powinni więc przeanalizować strukturę zatrudnienia pod kątem nowych progów płacowych, zaplanować budżet na szkolenia językowe i przyspieszyć przydzielanie Certyfikatów Sponsorship przed kolejnymi podwyżkami. Eksperci prawni zalecają także aktualizację procedur weryfikacji prawa do pracy: po pełnym zastąpieniu Biometric Residence Permits przez e-wizy jeszcze w tym roku, pracodawcy będą musieli przeprowadzać cyfrowe kontrole statusu i nie będą mogli akceptować wygasłych BRP jako dowodu. W praktyce reformy przenoszą dużą część obowiązków administracyjnych na sponsorów. W przypadku wykrycia błędów — na przykład pojedynczej niedopłaty — Home Office ma teraz prawo cofnąć całą licencję sponsora zamiast wydawać plan naprawczy. Przy wzroście kontroli o 40% rok do roku, firmy korzystające z licencji Tier 2 uzyskanych przed pandemią, które nie zaktualizowały systemów HR, są szczególnie narażone. Artykuł podsumowuje, że proaktywna analiza luk w drugim kwartale będzie tańsza niż prace naprawcze na ostatnią chwilę podczas „wizyty kontrolnej sponsora”.