Datori di lavoro nel Regno Unito invitati a prepararsi alle nuove regole sull'immigrazione, con test linguistici e salariali più severi in arrivo

La rivista People Management avverte che il 2026 sarà l’anno in cui «le politiche si trasformeranno in burocrazia» per le aziende che dipendono dai talenti stranieri, poiché numerose riforme del Home Office passeranno dalla legislazione ai requisiti pratici di conformità. Dal prossimo 8 gennaio, i candidati Skilled-Worker e High Potential Individual dovranno dimostrare una conoscenza dell’inglese al livello CEFR B2, rispetto al precedente B1. Ad aprile è entrato in vigore un nuovo test salariale basato sul «periodo di paga», che obbliga gli sponsor a dimostrare che la soglia salariale minima viene rispettata in ogni cedolino mensile, non più solo su base annuale: una modifica che espone a controlli più severi in caso di congedi non retribuiti o orari variabili che riducono la retribuzione lorda. L’articolo sottolinea scadenze imminenti: il Migration Advisory Committee presenterà a luglio raccomandazioni per aumentare la soglia generale salariale di 38.700 sterline e sostituire la Shortage Occupation List con una più ristretta Temporary Shortage List. Le concessioni salariali temporanee per ruoli di media qualifica scadranno il 31 dicembre 2026, e i settori dell’ospitalità, della logistica e dell’assistenza sociale temono un blocco nei flussi di reclutamento se non verranno rinnovate. Ai direttori HR si consiglia quindi di mappare la demografia della forza lavoro rispetto ai nuovi minimi salariali, prevedere budget per corsi di inglese e anticipare l’assegnazione dei Certificate of Sponsorship prima di ulteriori aumenti. Gli esperti legali raccomandano inoltre di aggiornare le procedure di verifica del diritto al lavoro: una volta che i Biometric Residence Permits saranno completamente sostituiti dagli e-Visa entro fine anno, i datori di lavoro dovranno passare ai controlli digitali dello status e non potranno più accettare BRP scaduti come prova. In pratica, le riforme spostano gran parte dell’onere amministrativo sugli sponsor. In caso di errori — ad esempio un singolo sotto-pagamento — il Home Office potrà revocare l’intera licenza di sponsor invece di emettere un piano d’azione. Con un aumento del 40% delle attività di audit anno su anno, le aziende che si affidano a licenze Tier 2 ottenute prima della pandemia ma non hanno aggiornato i sistemi HR sono particolarmente a rischio. L’articolo conclude che un’analisi preventiva delle lacune nel secondo trimestre costerà meno rispetto a interventi correttivi dell’ultimo minuto durante una «sponsor assurance visit».