I datori di lavoro britannici che sponsorizzano personale straniero si sono svegliati il 16 dicembre 2025 con una spesa significativamente più alta. Le normative presentate al Parlamento in ottobre entrano oggi in vigore, aumentando del 32% l’Immigration Skills Charge (ISC). I datori di lavoro di grandi o medie dimensioni pagano ora £1.320 per ogni lavoratore sponsorizzato per ogni blocco di 12 mesi del Certificato di Sponsorizzazione, rispetto ai £1.000 precedenti, mentre i piccoli sponsor e le organizzazioni benefiche versano £480 (in precedenza £364).
L’ISC, introdotto nel 2017, è pensato per incentivare l’investimento nella forza lavoro nazionale rendendo più costoso il ricorso a manodopera migrante. Il governo non aveva mai aggiornato la tariffa dal lancio; i funzionari sostengono che l’aumento deciso è necessario per adeguarsi all’inflazione e finanziare il budget per formazione e apprendistato sostenuto da questa tassa.
![Il Home Office aumenta del 32% il costo per le competenze di immigrazione a partire da oggi]()
Per i datori di lavoro che utilizzano intensamente i canali Skilled Worker o Senior/Specialist Worker, l’impatto economico è rilevante. Una sponsorizzazione quinquennale di un dipendente ora costa £6.600 invece di £5.000 per un grande sponsor, con un aumento di £1.600. Le organizzazioni con pipeline di reclutamento hanno affrettato l’assegnazione dei Certificati di Sponsorizzazione entro la mezzanotte del 15 dicembre per evitare il sovrapprezzo. I consulenti per l’immigrazione segnalano un picco di traffico nei sistemi di gestione sponsor e avvertono possibili ritardi nelle elaborazioni questa settimana.
Associazioni di settore come Tech UK e la CBI hanno criticato l’entità dell’aumento, sostenendo che indebolisce l’attrattività del Regno Unito per le aziende ad alta crescita che necessitano rapidamente di competenze specialistiche. Al contrario, i sindacati hanno accolto positivamente la misura, vedendola come uno stimolo a formare i residenti britannici. Le multinazionali dovrebbero rivedere i budget per la mobilità, valutare di ridurre la durata iniziale dei visti per contenere i costi ISC anticipati ed esplorare percorsi alternativi come il Global Business Mobility – Secondment, esente dalla tassa. I datori di lavoro devono inoltre verificare le assegnazioni CoS esistenti per garantire il corretto pagamento, poiché eventuali sotto-pagamenti comportano sanzioni civili e sospensione della licenza.
A medio termine, i team HR dovrebbero modellare gli aumenti cumulativi dei costi, considerando anche l’innalzamento del livello richiesto di conoscenza della lingua inglese (vedi articolo dedicato) e l’imminente inasprimento delle regole per il settlement. Una pianificazione anticipata del budget e una strategia di gestione della forza lavoro saranno fondamentali per mantenere sostenibili le assegnazioni e garantire la conformità.
L’ISC, introdotto nel 2017, è pensato per incentivare l’investimento nella forza lavoro nazionale rendendo più costoso il ricorso a manodopera migrante. Il governo non aveva mai aggiornato la tariffa dal lancio; i funzionari sostengono che l’aumento deciso è necessario per adeguarsi all’inflazione e finanziare il budget per formazione e apprendistato sostenuto da questa tassa.
Per i datori di lavoro che utilizzano intensamente i canali Skilled Worker o Senior/Specialist Worker, l’impatto economico è rilevante. Una sponsorizzazione quinquennale di un dipendente ora costa £6.600 invece di £5.000 per un grande sponsor, con un aumento di £1.600. Le organizzazioni con pipeline di reclutamento hanno affrettato l’assegnazione dei Certificati di Sponsorizzazione entro la mezzanotte del 15 dicembre per evitare il sovrapprezzo. I consulenti per l’immigrazione segnalano un picco di traffico nei sistemi di gestione sponsor e avvertono possibili ritardi nelle elaborazioni questa settimana.
Associazioni di settore come Tech UK e la CBI hanno criticato l’entità dell’aumento, sostenendo che indebolisce l’attrattività del Regno Unito per le aziende ad alta crescita che necessitano rapidamente di competenze specialistiche. Al contrario, i sindacati hanno accolto positivamente la misura, vedendola come uno stimolo a formare i residenti britannici. Le multinazionali dovrebbero rivedere i budget per la mobilità, valutare di ridurre la durata iniziale dei visti per contenere i costi ISC anticipati ed esplorare percorsi alternativi come il Global Business Mobility – Secondment, esente dalla tassa. I datori di lavoro devono inoltre verificare le assegnazioni CoS esistenti per garantire il corretto pagamento, poiché eventuali sotto-pagamenti comportano sanzioni civili e sospensione della licenza.
A medio termine, i team HR dovrebbero modellare gli aumenti cumulativi dei costi, considerando anche l’innalzamento del livello richiesto di conoscenza della lingua inglese (vedi articolo dedicato) e l’imminente inasprimento delle regole per il settlement. Una pianificazione anticipata del budget e una strategia di gestione della forza lavoro saranno fondamentali per mantenere sostenibili le assegnazioni e garantire la conformità.
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