La prossima fase della legge tedesca sull'immigrazione qualificata entrerà in vigore il 1° novembre

Con la carenza di manodopera qualificata ai massimi storici, la Germania sta implementando il secondo pacchetto della legge rivista sull'immigrazione qualificata (Fachkräfteeinwanderungsgesetz). Un aggiornamento ufficiale pubblicato il 19 ottobre sul portale governativo “Make it in Germany” illustra le novità che entreranno in vigore dal 1° novembre 2026. Tra le misure principali, l’estensione della Carta Blu UE ai neolaureati e agli specialisti IT senza titoli formali, a condizione che il salario raggiunga almeno 45.934,20 € – pari al 45,3% del tetto contributivo pensionistico previsto per il 2026. Per le professioni in forte carenza, questa soglia ridotta si applica a tutti i candidati, che potranno inoltre far venire i genitori e, se il coniuge risiede in Germania, anche i suoceri tramite un ricongiungimento familiare facilitato. Altro punto rilevante è il nuovo “percorso dell’esperienza”: i professionisti con almeno due anni di esperienza in un mestiere non regolamentato possono ottenere il permesso di soggiorno senza dover affrontare una procedura formale di riconoscimento, purché la loro qualifica estera sia accreditata dallo Stato di rilascio. I permessi di soggiorno secondo le norme 18a/18b sono stati semplificati, mentre gli studenti lavoratori potranno lavorare fino a 20 ore settimanali (in aumento rispetto alle 10 attuali), in linea con le concessioni dei Paesi vicini. La legge introduce inoltre il sistema a punti della Opportunity Card per i disoccupati, che dovrebbe partire il 1° gennaio 2027 ma sta già influenzando la domanda di appuntamenti per i visti. I candidati che raggiungono sei punti – ad esempio grazie a un riconoscimento parziale e alla conoscenza della lingua tedesca – potranno entrare in Germania per cercare lavoro o completare corsi di adattamento. Le aziende dovrebbero rivedere le tabelle salariali per garantire che le assunzioni straniere rispettino le nuove soglie e aggiornare le lettere di incarico per riflettere le maggiori possibilità di ricongiungimento familiare. I team HR devono inoltre monitorare l’obbligo di supporto al riconoscimento da parte del datore di lavoro dopo l’ingresso, un requisito di conformità che, se ignorato, può comportare sanzioni e mettere a rischio i futuri privilegi di sponsorizzazione.