Duitsland heeft een van de meest ingrijpende herzieningen van zijn Vreemdelingenwet (Aufenthaltsgesetz) in jaren gepubliceerd, die de nationale regels afstemt op de start van het Gemeenschappelijk Europees Asielstelsel (GEAS) van de EU. De 280 pagina’s tellende aanpassingswet, die vanochtend in het Bundesgesetzblatt is gepubliceerd, wijzigt meer dan 70 artikelen van de wet – van inreisverboden en visumprocedures (§§ 6, 11) tot een uitgebreidere § 20a ‘Chancenkarte’ (kansenkaart) puntenregeling voor werkzoekenden en een gloednieuw § 14a over grenscontroles.
Voor global-mobility managers is de belangrijkste wijziging het nieuwe kader in § 18, dat “Fachkräfteeinwanderung 2.0” codificeert. De salarisdrempels voor de Blue Card zijn nu vastgelegd op 50% (regulier) en 45,3% (tekortberoepen) van de jaarlijkse pensioenverzekeringsgrens, wat voor 2026 neerkomt op respectievelijk €50.700 en €45.934. De artikelen 18d-18i implementeren EU-regels voor onderzoekers en intra-bedrijfseconomische overplaatsingen, waarbij kortdurende uitzendingen tot 90 dagen zonder Duits visum mogelijk zijn als de werknemer al een Blue Card van een andere EU-lidstaat bezit.
De wet geeft het ministerie van Binnenlandse Zaken ook een nieuwe verordeningsbevoegdheid om bepaalde categorieën verblijfsvergunningen op te schorten voor burgers uit landen met een sterke stijging van afgewezen asielaanvragen – een middel om “visumshopping” tegen te gaan. Compliance-teams doen er goed aan de komende lijst nauwlettend te volgen: zodra een nationaliteit wordt genoemd, mogen lokale vreemdelingenautoriteiten de betreffende vergunningen niet meer afgeven. Werkgevers krijgen ook zwaardere sancties, want het herziene § 99 maakt lichte nalatigheid bij illegale tewerkstelling nu een bestuurlijke overtreding.
In de praktijk moeten HR-afdelingen hun standaard opdrachtbrieven en salarisbenchmarking vóór 1 juli bijwerken, wanneer de technische verordening voor elektronische aanvraagindiening van kracht wordt. Bedrijven die kanskaart-houders sponsoren, moeten het onboardingproces aanpassen aan de nieuwe puntentelling (waarbij taalvaardigheid zwaarder telt en leeftijd minder). Binnen 14 dagen wordt een gezamenlijke circulaire van de Bundesagentur für Arbeit en de deelstaten verwacht die de arbeidsmarkttoetsen verduidelijkt.
Voor werknemers die al in Duitsland zijn verandert er niets direct: bestaande vergunningen blijven geldig en verlengingsaanvragen worden tot 30 september nog volgens de oude regels behandeld. Daarna wordt de nieuwe, grotendeels gedigitaliseerde procedure verplicht – inclusief biometrische registratie bij zelfbedieningskiosken, vergelijkbaar met het Entry-Exit System op luchthavens. Gezien de omvang van de hervorming is proactieve communicatie met verhuizend personeel en uitzendkrachten deze zomer essentieel.
Voor global-mobility managers is de belangrijkste wijziging het nieuwe kader in § 18, dat “Fachkräfteeinwanderung 2.0” codificeert. De salarisdrempels voor de Blue Card zijn nu vastgelegd op 50% (regulier) en 45,3% (tekortberoepen) van de jaarlijkse pensioenverzekeringsgrens, wat voor 2026 neerkomt op respectievelijk €50.700 en €45.934. De artikelen 18d-18i implementeren EU-regels voor onderzoekers en intra-bedrijfseconomische overplaatsingen, waarbij kortdurende uitzendingen tot 90 dagen zonder Duits visum mogelijk zijn als de werknemer al een Blue Card van een andere EU-lidstaat bezit.
De wet geeft het ministerie van Binnenlandse Zaken ook een nieuwe verordeningsbevoegdheid om bepaalde categorieën verblijfsvergunningen op te schorten voor burgers uit landen met een sterke stijging van afgewezen asielaanvragen – een middel om “visumshopping” tegen te gaan. Compliance-teams doen er goed aan de komende lijst nauwlettend te volgen: zodra een nationaliteit wordt genoemd, mogen lokale vreemdelingenautoriteiten de betreffende vergunningen niet meer afgeven. Werkgevers krijgen ook zwaardere sancties, want het herziene § 99 maakt lichte nalatigheid bij illegale tewerkstelling nu een bestuurlijke overtreding.
In de praktijk moeten HR-afdelingen hun standaard opdrachtbrieven en salarisbenchmarking vóór 1 juli bijwerken, wanneer de technische verordening voor elektronische aanvraagindiening van kracht wordt. Bedrijven die kanskaart-houders sponsoren, moeten het onboardingproces aanpassen aan de nieuwe puntentelling (waarbij taalvaardigheid zwaarder telt en leeftijd minder). Binnen 14 dagen wordt een gezamenlijke circulaire van de Bundesagentur für Arbeit en de deelstaten verwacht die de arbeidsmarkttoetsen verduidelijkt.
Voor werknemers die al in Duitsland zijn verandert er niets direct: bestaande vergunningen blijven geldig en verlengingsaanvragen worden tot 30 september nog volgens de oude regels behandeld. Daarna wordt de nieuwe, grotendeels gedigitaliseerde procedure verplicht – inclusief biometrische registratie bij zelfbedieningskiosken, vergelijkbaar met het Entry-Exit System op luchthavens. Gezien de omvang van de hervorming is proactieve communicatie met verhuizend personeel en uitzendkrachten deze zomer essentieel.
