Employment and Social Development Canada (ESDC) heeft op 18 september stilletjes haar richtlijnen voor de Labour Market Impact Assessment (LMIA) aangepast, en deze wijzigingen zijn deze week landelijk van kracht geworden. Voor het eerst wordt nu duidelijk beschreven hoe Service Canada-medewerkers bepalen wie de ‘echte’ werkgever is wanneer een bedrijf een aanvraag indient om een tijdelijke buitenlandse werknemer (TFW) in te huren. Uitzend- en detacheringsbureaus die werknemers plaatsen bij derden zijn voortaan expliciet uitgesloten van het verkrijgen van LMIAs, en bedrijven die buitenlandse werknemers als zelfstandigen behandelen, riskeren afwijzing of boetes wegens niet-naleving.
Volgens het herziene beleid kunnen ambtenaren verder kijken dan de naam van de aanvrager om te bepalen wie de werktijden bepaalt, het loon betaalt, profiteert van het werk en de bevoegdheid heeft om de werknemer te ontslaan. Als deze entiteit anders is dan degene die op het LMIA-formulier staat, kan de aanvraag worden afgewezen. ESDC geeft aan dat het doel is om ervoor te zorgen dat buitenlandse werknemers wettelijke bescherming krijgen en dat werkgevers verantwoordelijk kunnen worden gehouden voor looninhoudingen, veiligheidsnormen en premies voor werkloosheidsverzekering.
![Ottawa Verscherpt LMIA-regels en Pakt Uitzendbureaus en Foutieve Classificatie Aan]()
Deze strengere aanpak is vooral belangrijk voor sectoren die afhankelijk zijn van arbeidsketens, zoals transport, landbouw en voedselverwerking, waar verkeerde classificatie en onderaanneming veel voorkomen. Bedrijven die buitenlandse werknemers via gelieerde ondernemingen of loonadministrateurs lieten lopen, moeten nu een echte werkgever-werknemerrelatie aantonen, inclusief ondertekende contracten en directe loonbetalingen. Niet-naleving kan leiden tot administratieve boetes tot C$1 miljoen en een tweejarige schorsing van het Temporary Foreign Worker Program.
Voor teams die zich bezighouden met wereldwijde mobiliteit is de directe actie om alle lopende en geplande LMIA-aanvragen te herzien en te controleren of de genoemde werkgever overeenkomt met de entiteit die de dagelijkse controle uitoefent. Bedrijven die gebruikmaken van uitzendbureaus voor werving, moeten hun serviceovereenkomsten heronderhandelen zodat de eindwerkgever, en niet het bureau, de LMIA indient. HR-afdelingen dienen ook contracten met zelfstandigen te controleren om te voorkomen dat TFW’s op een 1099-achtige basis worden betaald – een praktijk die nu gegarandeerd tot afwijzing leidt.
Hoewel de richtlijnen de wetgeving niet veranderen, brengen ze een fundamentele wijziging in het operationele risico met zich mee. Juridische adviseurs verwachten strengere controles van Global Talent Stream-aanvragen en meer inspecties op locatie. Mobiliteitsmanagers doen er goed aan om trainingen voor hiring managers voor te bereiden en interne checklists tijdig bij te werken, nog vóór de drukke wervingsperiode in het vierde kwartaal.
Volgens het herziene beleid kunnen ambtenaren verder kijken dan de naam van de aanvrager om te bepalen wie de werktijden bepaalt, het loon betaalt, profiteert van het werk en de bevoegdheid heeft om de werknemer te ontslaan. Als deze entiteit anders is dan degene die op het LMIA-formulier staat, kan de aanvraag worden afgewezen. ESDC geeft aan dat het doel is om ervoor te zorgen dat buitenlandse werknemers wettelijke bescherming krijgen en dat werkgevers verantwoordelijk kunnen worden gehouden voor looninhoudingen, veiligheidsnormen en premies voor werkloosheidsverzekering.
Deze strengere aanpak is vooral belangrijk voor sectoren die afhankelijk zijn van arbeidsketens, zoals transport, landbouw en voedselverwerking, waar verkeerde classificatie en onderaanneming veel voorkomen. Bedrijven die buitenlandse werknemers via gelieerde ondernemingen of loonadministrateurs lieten lopen, moeten nu een echte werkgever-werknemerrelatie aantonen, inclusief ondertekende contracten en directe loonbetalingen. Niet-naleving kan leiden tot administratieve boetes tot C$1 miljoen en een tweejarige schorsing van het Temporary Foreign Worker Program.
Voor teams die zich bezighouden met wereldwijde mobiliteit is de directe actie om alle lopende en geplande LMIA-aanvragen te herzien en te controleren of de genoemde werkgever overeenkomt met de entiteit die de dagelijkse controle uitoefent. Bedrijven die gebruikmaken van uitzendbureaus voor werving, moeten hun serviceovereenkomsten heronderhandelen zodat de eindwerkgever, en niet het bureau, de LMIA indient. HR-afdelingen dienen ook contracten met zelfstandigen te controleren om te voorkomen dat TFW’s op een 1099-achtige basis worden betaald – een praktijk die nu gegarandeerd tot afwijzing leidt.
Hoewel de richtlijnen de wetgeving niet veranderen, brengen ze een fundamentele wijziging in het operationele risico met zich mee. Juridische adviseurs verwachten strengere controles van Global Talent Stream-aanvragen en meer inspecties op locatie. Mobiliteitsmanagers doen er goed aan om trainingen voor hiring managers voor te bereiden en interne checklists tijdig bij te werken, nog vóór de drukke wervingsperiode in het vierde kwartaal.
Bron: Immigration.ca
