Ostateczna decyzja potwierdza koniec 540-dniowych automatycznych przedłużeń EAD

USCIS 22 października wydał ostateczną regulację, która utrwala zeszłoroczne tymczasowe przepisy kończące 540-dniowe automatyczne przedłużenie ważności dokumentów zezwalających na pracę (EAD) dla niektórych wnioskodawców o odnowienie. Dla petycji składanych od 30 października 2025 r. okres automatycznego przedłużenia wraca do standardowych 180 dni (lub zerowego, dla kategorii, które nie mają prawa do żadnego automatycznego przedłużenia). Środek 540 dni został wprowadzony w maju 2022 r. jako tymczasowe rozwiązanie pandemiczne, mające na celu złagodzenie zaległości w przetwarzaniu wniosków. USCIS argumentuje, że obecny poziom zatrudnienia i modernizacje technologiczne przywróciły normalne terminy rozpatrywania, czyniąc ten wyjątkowy bufor zbędnym. Ostateczna regulacja nie wprowadza istotnych zmian do tymczasowej regulacji z 2025 r., ale formalnie kodyfikuje ją w 8 CFR 274a.13. Grupy dotknięte zmianą to m.in. małżonkowie H-4, L-2, osoby ubiegające się o zmianę statusu, niektórzy wnioskodawcy o azyl oraz posiadacze F-1 OPT, którzy polegali na dłuższym okresie ochronnym, by móc pracować podczas oczekiwania na odnowienie. Od teraz pracodawcy muszą uważnie monitorować daty ważności EAD i składać wnioski z dużym wyprzedzeniem – najlepiej 6–8 miesięcy wcześniej – aby uniknąć przerw w uprawnieniach do pracy. Zespoły odpowiedzialne za płace i zgodność z I-9 powinny odpowiednio zaktualizować kalendarze weryfikacji. Pomimo apeli zainteresowanych stron, USCIS odmówił objęcia ochroną wniosków już złożonych oraz wprowadzenia przyspieszonego rozpatrywania dla wszystkich kategorii EAD. Agencja zapowiedziała jednak zamiar uruchomienia do początku 2027 r. internetowego portalu samoobsługowego, który pozwoli wnioskodawcom na bieżąco sprawdzać status rozpatrywania i cyfrowo przesyłać brakujące dokumenty. Menedżerowie ds. mobilności globalnej powinni ponownie ocenić harmonogramy przydziałów dla małżonków i kandydatów na zmianę statusu, uwzględnić plany awaryjne (np. urlop lub pracę zdalną za granicą w przypadku opóźnień) oraz przekazać nowe ograniczenia zespołom rekrutacyjnym, aby oferty pracy odzwierciedlały realistyczne daty rozpoczęcia pracy.